(五)案例分析題
1.根據(jù)面試評價表答題。
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序號 |
評價指標 |
權重（%） |
單項得分 |
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A |
衣著得體與行為舉止 |
15 |
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B |
語高組織與表達能力 |
25 |
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C |
知識面與文化修養(yǎng) |
15 |
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D |
對應聘崗位的認知 |
20 |
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E |
加權平均分 |
25 |
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根據(jù)上表請回答：
(1)素質測評的三要素是什么?
(2)從素質測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說明。
(3)該表格是否運用了當量量化?當量量化適用于什么情況?
答：
(1)素質測評的三要素是：標準、標度、標記。
所謂標準，就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，考試/大常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應聘崗位的認知”。
所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。
所謂標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1，2，3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。
(2)該表屬于二次量化。二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后請對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。
(3)是運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，考試/大即不同質的素質測評對象需要統(tǒng)一轉換的情況下，對它們進行近似同類同質的量化。在這里，每個應試者屬于不同質的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權，進行量化，就是當量量化。
2.某一公司總裁李先生，8個月前親手將負責公司內部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩就可以獨當一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合。可是，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當上總裁，就可以扭轉這種局面。因此.有一天從一次業(yè)內聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話：
林浩：“小時候，我很希望自己成為一名舵手.希望自己能夠早日實現(xiàn)夢想?！?BR> 李先生：“請問你希望在什么時候實現(xiàn)呢?”
林浩：“現(xiàn)在?！?BR> 李先生：“現(xiàn)在’是什么概念?3年以后我就退休了?！?BR> 林浩：“現(xiàn)在就是立刻，3個月以內.而不是3年?！?BR> 李先生：“你如此迫切，讓我想想吧?！?BR> 李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領導，又因為公司長期授權給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。
一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產。
根據(jù)以上案例，請回答：
(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤?
(2)你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題?
答：
(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤：
?、倮钕壬鷮α趾频目疾觳粔蛉?，不夠慎重，就提拔他;
?、谶^早地授權給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。
可見李先生沒有做到知人善任。
(2)林浩存在的問題如下：
?、倭趾迫狈θ穗H溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重?？荚?大而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。
②林浩的情緒控制能力也不強，某次聚會被冷落，導致他直接找到總裁，要求其提前退休。
?、哿趾茖ψ约赫J識不客觀，認為自己比總裁的貢獻更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。
?、芰趾迫狈Ω卸髦模瑢钕壬鲗⒊饒?、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。
