員工素質(zhì)測評的基本原理（ ：個體差異原理；工作差異 員工素質(zhì)測評的基本原理（3 點）
原理；人崗匹配原理；
人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員 人崗匹配包括 工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。
員工素質(zhì)測評的類型（ ：1、選拔性測評；2、開發(fā)性測 員工素質(zhì)測評的類型（4 點） 評；3、診斷性測評；4、考核性測評。 員工素質(zhì)測評的主要原則： 員工素質(zhì)測評的主要原則：1、客觀測評與主觀測評相結合； 2、定性測評與定量測評相結合；3、靜態(tài)測評與報考測評相 結合；4、素質(zhì)測評與績效測評相結合；5、分項測評與綜合 測評相結合
素質(zhì)測評標準體系的要素：1、標準：測評標準體系的內(nèi)在 素質(zhì)測評標準體系的要素 規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述 與規(guī)定。2、標度：標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素 質(zhì)行為特征或表現(xiàn)范圍、強度和頻率的規(guī)定。3、標記：標 記沒有獨立意義，只有當它們與相應強度或頻率的標度相聯(lián) 系時才有意義。
知識測評的三個層次：1、記憶；2、理解；3、應用。 知識測評的三個層次 能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和 學習能力測評。
測評人員必須：1、堅持原則，公正不偏 2、有主見，善于獨立思考；3、有一定的測評工作經(jīng)驗； 4、有一定的文化水平； 5、有事業(yè)心，不怕得罪人 6、作風正派，辦事公道 7、了解被測評對象的情況。
引起測評結果誤差的原因： 引起測評結果誤差的原因： 1、 2、 3、 4、 5、 測評的指標體系和參照標準不夠明確 暈輪效應（以點帶面） 近因誤差 感情效應 參評人員訓練不足
測評結果處理的常用分析方法： 測評結果處理的常用分析方法： 1、 2、 3、 集中趨勢分析 高散趨勢分析 相關分析（r=1.00 表示完全正相關,r= —1.00 表示完全
負相關,r=0 表示零相關,即不相關. 4、 因素分析
第二節(jié)
面試的組織與實施 面試的特點：1、以談話和觀察為主要工具； 2、面試是一個雙向溝通的過程； 3、面試具有明確的目的性； 4、面試是按照預先設計的程序進行的； 5、面試考官與應聘者在面試過程中的地位是 不平等的。 面試的類型： 1、 面試的標準化程度，面試可分為結構化面試，非結 構化面試和半結構化面試。 2、 面試實施的方式，單獨、小組面試 3、 面試的進程，可分為一次性面試與分階段面試。 4、 面試題目的內(nèi)容。情鏡性面試和經(jīng)驗性面試 面試指南： 點） （5 1、 制定面試指南 2、 面試準備 3、 面試提問分工和順序 4、 面試提問技巧 5、 面試評分辦法 面試的實施階段： 1、 2、 關系建立階段 導入階段
核心階段 確認階段 結束階段
面試中的常見問題： 1、 2、 3、 4、 5、 面試目的不明確 面試標準不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設計不合理 面試考官的偏見
面試的實施技巧： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 充分準備 靈活提問 多聽少說 善于提取要點 進行階段性總結 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通
招聘工作中應注意的幾個問題：
1、 簡歷并不能代表本人 2、 工作經(jīng)歷比學歷更重要 3、 不要忽視求職者的個性牲 4、 讓應聘者更多地了解組織 5、 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 6、 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 7、 關注特殊員工 8、 慎重做決定 9、 面試考官要注意自身的形象
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