答:(1)心理測試設(shè)計的標準如下:
1)題目的標準化。標準化的首要條件就是對所有被試施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試內(nèi)容不同，將使得不同被試的測試結(jié)果無法進行比較。
2)施測的標準化。標準化的心理測試必須保證所有被試在相同的測試條件下接受測試。
相同的測試條件包括:相同的測試環(huán)境、時閻限制和指導(dǎo)語等。只有這樣，才能確保測試結(jié)果不受其他元關(guān)因素的干擾。
3)評分的標準化。標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試的應(yīng)答進行評分時所采取的方法和得出的結(jié)果是一致的；也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試的應(yīng)答進行評分時所采取的方法和尺度是一致的。
4)解釋的標準化。必須保證分數(shù)解釋的標準化。評分者對于同一個測試分數(shù)作出的推論和解釋應(yīng)是一致的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模作出解釋，以保證解釋的客觀性。
(2)實施心理測試時應(yīng)把握的影響因素和具體要求如下:
1)時間。測試的時間過長，容易引起被試的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時間過長容易給測試的具體實施帶來困難，例如被試的時間安排問題、場地安排問題等。如果時間有限而又希望獲得充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體操作更加方便，也能獲得真實的數(shù)據(jù)。
2)費用。以最低的投入取得最好的效果，這是測試選用時應(yīng)該追求的目標。在不損害測試準確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。
3)實施。有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、計分到結(jié)果的解釋與評價，均必須有受過專業(yè)訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測試則簡單明了，除了結(jié)果的解釋與評價需要專業(yè)人員參加外，其他步驟可交由一般人員完成。顯然，除非專業(yè)人員足夠，還是以采用簡單且易于實施的測試為宜。
4)表面效度。所謂表面效度并不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試的內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，被試就不會誠心合作。
5)測試結(jié)果。有些測試結(jié)果必須由.專家來解釋或應(yīng)用，而有些測試結(jié)果所提供的各項事實，可能任何人都能了解；還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次；有些精密的測試結(jié)果，提供的資料可解答許多問題，并具有永久性的特點。測試結(jié)果的這些不同特點，都是選用測試時應(yīng)加以注意的。
12.簡述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則、招聘規(guī)劃的分工。
答:（1)制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則:
1)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。
2)確保企業(yè)員工的合理使用。
3)組織和員工共同長期受益。
(2)招聘規(guī)劃的分工:
1)高層管理者。高層管理者是指組織的主要負責人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)。
2)部門經(jīng)理。作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負著重要的責任。
3)人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門將具體負責執(zhí)行招聘政策。
13.簡述影晌招聘規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略、程序和方法。
答:（1)影響招聘規(guī)劃的外部因素:
1)技術(shù)的變化。
2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析:①市場狀況對用工量的影響；②市場預(yù)期對勞動力供給的影響；③市場狀況對工資的影響。
3)勞動力市場:①市場的供求關(guān)系；②市場的地域環(huán)境。
4)競爭對手的分析:①競爭對手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的?②競爭對手采取怎樣的招聘方式?③競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的?④競爭對手的用人政策是怎樣的?
(2)人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析:
1)組織戰(zhàn)略。
2)崗位性質(zhì):①崗位的挑戰(zhàn)性和職責；②崗位的發(fā)展和晉升機會。
3')組織內(nèi)部的政策與實踐:①人力資源規(guī)劃；②內(nèi)部晉升政策。
(3)吸引和選拔專門人才的策略:
1)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息。
2)利用廉價的“廣告”機會。
3)與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系。
4)建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)。
5)營造尊重人才的氛圍。
6)巧妙獲取候選人信息。
(4)選拔人才的程序和方法:
1)篩選申請材料:①學歷、經(jīng)驗和技能水平；②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢；③履歷的真實可信度；
?、茏晕以u價的適度性；⑤推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)；⑥書寫格式的規(guī)范化；⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。
2)預(yù)備性面試:①對簡歷內(nèi)容進行簡要核對；②注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化；③通過談話考察求職者概括化的思維水平；④注意求職者的非言語行為(如目光接觸、面部表情、手勢、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達的一些信息；⑤與崗位要求的符合性(高分限制項目)。
3)職業(yè)心理測試。
4)公文筐測試。
5)結(jié)構(gòu)化面試。
6)評價中心測試。
7)背景調(diào)查。
14.簡述企業(yè)人力資源流動的種類。
答:人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。按照流動范圍，可以將人力資源分為國際流動和國內(nèi)流動兩種，而在國內(nèi)流動中，又可以將其分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動兩種。按照流動的意愿，可以將流動分為自愿流動和非自愿流動。企業(yè)層次的流動可以分為流入、流血和內(nèi)部流動三種形式。:按照人力資源流動的社會方向，可以將人力資源流動分為水平流動和垂直流動兩種。水平流動指的是沒有直接發(fā)生社會地位變化的流動，這樣的流動可以是企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流動。垂直流動則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化，員王可能向上運動，所處的地位上升，即企業(yè)員工的晉升；也可能向下運動，所處的地位下降，即企業(yè)員工的降職。
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