人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

　　一、收集有關信息資料

　　人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。來源：考試大的美女編輯們

　　組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。

　　組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關政策等。

　　二、人力資源需求預測

　　人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。

　　人力資源需求預測的典型步驟如下：

　　步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預測。

　　步驟二，未來人力資源需求預測。

　　步驟三，未來人力資源流失情況預測。

　　步驟四，得出人力資源需求預測結果。來源：www.examda.com

　　三、人力資源供給預測

　　人力資源供給預測包括組織內(nèi)部供給預測和外部供給預測。

　　人力資源供給預測的典型步驟如下：

　　步驟一，內(nèi)部人力資源供給預測。

　　步驟二，外部人力資源供給預測。

　　步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。

　　四、確定人力資源凈需求

　　在對員工未來的需求與供給預測數(shù)據(jù)的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。