1．A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。[2009年11月三級真題]
請結(jié)合本案例回答以下問題：
(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?www.Ｅxamda.CoM考試就上考試大
(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?
答：(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：
?、倌繕吮容^法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。
?、蹤M向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。
(2)企業(yè)在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策略，促進工作績效的改進與提高：
?、兕A(yù)防性策略和制止性策略
a．預(yù)防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。
b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。
?、谡蚣畈呗院拓撓蚣畈呗?
a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。
b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。
?、劢M織變革策略與人事調(diào)整策略 {來源：考{試大}
a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當冷靜面對，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略。
2．富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。[2009年5月三級真題]
請您結(jié)合本案例，回答以下問題：
(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取哪些具體的工作步驟?
(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?
答：(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。
采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：
?、龠M行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。
?、诮⒖冃гu價的等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。
③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。
④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。
⑤建立行為錨定法的考評體系。
(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：
?、賹T工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高。
?、诳冃Э荚u標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。
③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。
?、芫哂辛己玫倪B貫性。
⑤具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。
?、蘅荚u的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。
?、吒骺冃б氐南鄬Κ毩⑿詮?。
⑧有利于綜合評價判斷。
(3)行為錨定等級評價法的缺點包括：
?、僭O(shè)計和實施的費用高；
②比許多考評方法費時費力。
3．某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領(lǐng)取基本生活費。 {來源：考{試大}
主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢?[2008年11月三級真題]
請回答下列問題：
(1)財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?
(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足?
答：(1)財務(wù)部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：
①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)；
?、谪攧?wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。
(2)強制分布法的優(yōu)缺點
?、購娭品植挤▋?yōu)點
a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果。
b．刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。
c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。
?、趶娭品植挤ㄈ秉c
a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設(shè)想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。
b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。
c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。
d．采用該法非常不利于員工間的合作。
4．光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采
取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。[2008年5月三級真題]
(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?
(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。 考試大論壇
答：(1)由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。
①品質(zhì)主導型。采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。
?、谛袨橹鲗?。采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。
?、坌Ч鲗?。采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。
行為主導型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業(yè)管理人員應(yīng)采取行為主導型的考評方法。
(2)行為觀察量表法，又稱行為觀察法、行為觀察評價法、行為觀察量表評價法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。設(shè)計行為觀察量表應(yīng)注意以下幾點：①表格設(shè)計中考慮行為發(fā)生頻率；②表格設(shè)計中考慮權(quán)重；③計算總分；④設(shè)計總分所對應(yīng)的標準。
就案例中管理人員的“團隊精神”指標，可設(shè)計如表4—1所示的考評表。
5．請閱讀題目并回答問題。
某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：
第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導干部，年終由主管領(lǐng)導召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導干部考核評議表”。該表匯總后將分數(shù)按“領(lǐng)導、部門內(nèi)同事、下屬”(2：3：5的權(quán)重)加權(quán)平均得出總分。
第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如表4—2所示。
第三步，考評結(jié)果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。[2005年11月二級真題]
(1)請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。 來源：www.examda.com
(2)上述考評方法有哪些不足之處?請針對這些不足提出改進建議。
答：(1)第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角的360度考評方法，采取領(lǐng)導、部門內(nèi)同事、下屬分別評分的方法；
第二步使用了強制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導四組進行排序，每組分五個等級。
(2)上述考評方法的不足與改進建議具體如下：
?、兕I(lǐng)導、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評者的全面性；
②強制分布比例可以進一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和8級的比例偏高。應(yīng)克服強制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當調(diào)整比例；
③考評結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理的其他方面，擴大激勵結(jié)果。
真題推薦：
