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2023年中級經(jīng)濟師《人力資源管理》時間、人名及理論考點匯總
（一）激勵理論
1、需要層次理論—馬斯洛
（1）生理需要；（2）安全需要；（3）歸屬和愛的需要；（4）尊重的需要；（5）自我實現(xiàn)的需要。
2、雙因素理論—赫茨伯格
（1）激勵因素是指成就感、別人的認可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。
（2）保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。
| 因素 | 具備 | 缺失 |
激勵因素 | 滿意 | 沒有滿意 |
保健因素 | 沒有不滿 | 不滿 |
3、ERG理論—奧爾德弗
需要 | 主要內(nèi)容 | 對應(yīng)馬斯洛需要 |
生存需要 | 個體的生理和物質(zhì)的需要 | 全部“生理”需要和部分“安全”需要 |
關(guān)系需要 | 個體維系人際關(guān)系的需要 | 部分“安全”、“尊重”和全部“歸屬和愛” |
成長需要 | 個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望 | 部分“尊重”和全部“自我實現(xiàn)”需要 |
4、三重需要理論—麥克利蘭
需要 | 內(nèi)容 |
成就需要 | 個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或參照某種標準追求成就感，需求成功欲望 |
權(quán)力需要 | 促使別人順從自己意志的欲望 |
親和需要 | 尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望 |
5、公平理論—亞當斯
員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。
6、期望理論—弗羅姆
動機是三種因素共同作用的產(chǎn)物：①一個人需要多少報酬（效價）；②個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；③個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具性）。這個關(guān)系可以用下式進行表達。公式：效價x期望x工具性=動機。
7、強化理論
強化理論認為，行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。這是一種行為主義的觀點，即認為當人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會成為控制行為的強化物，強化已經(jīng)做出的行為。
（二）領(lǐng)導(dǎo)理論
1、特質(zhì)理論
領(lǐng)導(dǎo)具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)。
2、交易型和變革型領(lǐng)到理論—伯恩斯
類型 | 特質(zhì) |
交易型領(lǐng)導(dǎo) | 1、獎勵：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識成就； 2、差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動； 3、差錯管理（消極型）：僅在背離標準時進行干涉； 4、放任：放棄責(zé)任，避免做出決策。 |
變革型領(lǐng)導(dǎo) | 1、魅力：提供任務(wù)的愿景，潛移默化的自豪感，獲得尊敬和信任； 2、激勵：持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖； 3、智慧型刺激：提升智慧，理性和謹慎地解決問題； 4、個性化關(guān)懷：個性化地對待每名員工，對其進行培訓(xùn)和提出建議。 |
3、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論—羅伯特·豪斯
具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景和個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者認同他們的領(lǐng)導(dǎo)及其安排的任務(wù)，表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊。
道德特征 | 非道德特征 |
使用權(quán)力為他人服務(wù) 使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合 從危機中思考和學(xué)習(xí) 激勵下屬獨立思考 雙向溝通 培訓(xùn)、指導(dǎo)并且支持下屬，與他人分享 用內(nèi)在道德標準行事 | 為個人利益使用權(quán)力 提升自己的個人愿景 指責(zé)或批評相反的觀點 要求自己的決定被無條件接受 單向溝通 對追隨者的需要感覺遲鈍 遵循外在道德標準 |
4、路徑—目標理論—羅伯特·豪斯
領(lǐng)導(dǎo)行為 | 內(nèi)容 |
指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) | 讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序 |
支持型領(lǐng)導(dǎo) | 努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求 |
參與式領(lǐng)導(dǎo) | 主動征求并采納下屬的意見 |
成就取向式領(lǐng)導(dǎo) | 設(shè)定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平 |
5、權(quán)變理論—費德勒
（1）團隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素之間是否匹配，并將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類。
（2）情境因素的三個維度
維度 | 內(nèi)容 |
領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 | 下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度 |
工作結(jié)構(gòu) | 工作程序化、規(guī)范化的程度 |
職權(quán) | 領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、培訓(xùn)、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力 |
6、領(lǐng)導(dǎo)—成員理論（LMX理論）—喬治·格雷恩
（1）團體中領(lǐng)導(dǎo)與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分成“圈里人”和“圈外人”兩個類別；
（2）對于同一個領(lǐng)導(dǎo)而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)心；
（3）工作中“圈里人”比“圈外人”更具有工作責(zé)任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估水平也更高。
（三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能
1、管理方格圖—布萊克和默頓
位于坐標(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人。
位于坐標(9， 9)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則是既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
位于坐標(5，5)的“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
對人極端關(guān)注的位于坐標( 1，9)的“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，
位于坐標(9，1)的對任務(wù)極端關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
2、生命周期理論—赫塞和布蘭查德
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 | 內(nèi)容 |
指導(dǎo)式（高工作-低關(guān)系） | 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做 |
推銷式（高工作-高關(guān)系） | 領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為 |
參與式（低工作-高關(guān)系） | 領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通 |
授權(quán)式（低工作-低關(guān)系） | 領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下屬自主決定 |
（四）決策過程
1、西蒙—決策過程
階段 | 內(nèi)容 |
智力活動階段 | 對環(huán)境進行分析，確定決策的情境 |
設(shè)計活動階段 | 探索、研究和分析可能發(fā)生的行為 |
選擇活動階段 | 在上有階段可能發(fā)生的行為系列中選擇一個行為 |
2、明茨伯格—決策過程
階段 | 內(nèi)容 |
確認階段 | 認知到問題或機會的產(chǎn)生，進行診斷。 |
發(fā)展階段 | 個體搜尋現(xiàn)有的標準程序或者解決方案，或者設(shè)計全新的、量身定做的解決方案的過程。 |
選擇階段 | ①在決策者經(jīng)驗或者知覺的基礎(chǔ)上進行判斷；②在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對備選方案進行分析；③決策成員之間相互權(quán)衡。 |
（五）組織設(shè)計的類型
1、行政層級式組織形式—馬克思·韋伯
因素 | 內(nèi)容 |
權(quán)力等級 | 組織預(yù)先定好的決策的結(jié)構(gòu)范圍,與一個人在等級中的級別有關(guān) |
分工 | 指對于要進行的工作,由不同的個體及部廣分擔和執(zhí)行的程度 |
規(guī)章 | 組織中一些正式的書面規(guī)定,規(guī)定著組織成員一些允許和不允許的行為 |
程序規(guī)范 | 一名員工在執(zhí)行任務(wù)及處理問題時必須遵循的、預(yù)定的步驟順序 |
非個人因素 | 指在對待組織成員及組織以外人員時,在某些范圍內(nèi)不應(yīng)考慮的個人屬性 |
技術(shù)能力 | 用來作為評判個體錄用、留用、降級革職或升遷等決策的標準 |
2、職能劃分的組織形式—法約爾
（1）特點：職能分工；直線-參謀制；管理權(quán)力高度集中。
（2）優(yōu)缺點
優(yōu)點 | 缺點 |
明確任務(wù)和確定的職責(zé)； 消除設(shè)備及勞動力重復(fù)； 專業(yè)分工； 專門從事一項職能工作； 管理權(quán)力高度集中 | 狹隘的職能觀念； 橫向協(xié)調(diào)性差； 適應(yīng)性差； 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔重； 不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營企業(yè)的管理人才 |
（六）組織文化的類型—桑南菲爾德
類型 | 特點 |
學(xué)院型型組織 | 重視成長、進步，提供專門培訓(xùn)，在特定職能領(lǐng)域從事專業(yè)化工作 |
俱樂部型組織 | 重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，資歷是關(guān)鍵，致力培養(yǎng)通才管理者 |
棒球隊型組織 | 重視冒險和革新，尋求有才能的人，薪酬制度以績效水平為依據(jù) |
堡壘型組織 | 重視公司的生存，對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)性人來說，有一定吸引力 |
名字 | 國家 | 理論或觀點 |
馬斯洛 | 美國社會心理學(xué)家 | 需要層次理論 |
赫茨伯格 | 美國心理學(xué)家 | 雙因素理論 |
奧爾德弗 | 美國行為學(xué)家 | ERG 理論 |
麥克里蘭 | 美國社會心理學(xué)家 | 三重需要理論 |
亞當斯 | 美國心理學(xué)家 | 公平理論 |
弗魯姆 | 美國心理學(xué)家 | 期望理論 |
約瑟夫.斯坎倫 | 美國麻省理工教授 | 斯坎倫計劃 |
托馬斯.卡約爾 | 美國歷史學(xué)家 | 特質(zhì)理論 |
伯恩斯 | 美國管理心理學(xué)家 | 交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論 |
羅伯特·豪斯 | 美國管理心理學(xué)家 | 路徑—目標理論 |
喬治·格雷恩及其同事 | 美國管理心理學(xué)家 | 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論 |
布萊克和默頓 | 美國管理心理學(xué)家 | 管理方格圖 |
赫塞和布蘭查德 | 美國管理心理學(xué)家 | 生命周期理論 |
西蒙 | 美國管理心理學(xué)家 | 西蒙的決策過程 |
明茨伯格 | 美國管理心理學(xué)家 | 明茨伯格的決策過程 |
馬克思·韋伯 | 德國管理學(xué)家 | 行政層級式組織形式 |
法約爾 | 法國管理學(xué)家 | 職能劃分的組織形式 |
桑南菲爾德 | 美國學(xué)者 | 組織文化的類型 |
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