2003年8月，齊某被南京某軟件技術(shù)有限公司聘用，從事軟件開發(fā)業(yè)務(wù),合同期為3年.2006年底，齊某在合同期尚有半年的情況下決定離職。同年12月13日，該公司作出同意解除與齊某勞動(dòng)合同的決定，該決定確定雙方解除勞動(dòng)合同的生效日期為2006年12月23日。并于2007年1月9日支付齊某2006年12月的工資.2007年2月6日，齊某通過電子郵件的方式與該軟件公司相關(guān)負(fù)責(zé)人聯(lián)系，詢問在職期間的獎(jiǎng)金問題，該負(fù)責(zé)人在2007年2月7日回郵明確拒絕了她的要求，理由是她已經(jīng)離職。按照公司《員工手冊(cè)》第三章第五款規(guī)定，"員工當(dāng)年的年終獎(jiǎng)分4年兌現(xiàn)，若員工離職，未兌現(xiàn)完的年終獎(jiǎng)將不再兌現(xiàn)。"因此,齊某到該公司工作至辭職，第一年的年終獎(jiǎng)尚未能全部領(lǐng)取，其中2003年至2005年度累計(jì)留存在公司的獎(jiǎng)金為8000余元，2006年度未領(lǐng)取的年終獎(jiǎng)為6000余元。 
　　索要獎(jiǎng)金遭到明確拒絕后，齊某于2007年4月4日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，但該仲裁委認(rèn)定齊某的申訴超過仲裁時(shí)效，故決定不予受理此案。齊某不服，訴至法院,要求兌現(xiàn)拖欠的1.4萬余元獎(jiǎng)金。 
　　問題:  　　2、現(xiàn)今,諸多用人單位通過年終獎(jiǎng)分期兌現(xiàn)的方式留住人才,作為人力資源工作者的您,認(rèn)為這樣的方式是否合法?同時(shí),對(duì)于本案當(dāng)事人齊某最終能否成功的得到1.4萬元獎(jiǎng)金,說說您的依據(jù)? 
　　該案件真實(shí)判決如下: 1、法院審理認(rèn)為，齊某、軟件公司于2006年12月23日解除勞動(dòng)合同，雙方辦理了工作交接手續(xù)，但并未結(jié)算工資，直至2007年1月9日公司才支付公司2006年12月的工資。同時(shí)，齊某、公司的電子郵件也表明，公司對(duì)齊某所主張的獎(jiǎng)金問題直到2007年2月7日才明確拒絕，故申訴時(shí)效應(yīng)當(dāng)從2007年2月7日起算，齊某于2007年4月4日申請(qǐng)仲裁，其請(qǐng)求未超過申訴時(shí)效。 2、該軟件公司的工資規(guī)則第三章第五款規(guī)定員工離職后不再發(fā)放離職前的獎(jiǎng)金，該規(guī)定違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。勞動(dòng)法第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，勞動(dòng)者付出同等勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)取得相同的勞動(dòng)報(bào)酬，這是勞動(dòng)法規(guī)定的同工同酬原則。員工年終獎(jiǎng)是對(duì)員工當(dāng)年工作的考核，屬于考核年度的工資組成部分，考核年度之后員工的辭職、終止勞動(dòng)合同等行為并不導(dǎo)致考核年度勞動(dòng)者勞動(dòng)的減少，不影響其考核年度的工作業(yè)績，公司據(jù)此扣發(fā)員工年終獎(jiǎng)缺乏依據(jù)。同時(shí)，公司扣發(fā)員工離職前的獎(jiǎng)金的行為既限制了勞動(dòng)力流動(dòng)，也造成付出相同勞動(dòng)后，在職員工與離職員工的勞動(dòng)報(bào)酬不同等的結(jié)果，與勞動(dòng)法同工同酬以及不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定相違背，故公司根據(jù)工資規(guī)則規(guī)定拒絕支付原告員工年終獎(jiǎng)的理由不能成立，法院不予采信。 法院依據(jù)查明的事實(shí)，判決被告該公司一次性給付原告齊某2003年至2005年度員工貢獻(xiàn)獎(jiǎng)8256元、2006年度員工貢獻(xiàn)獎(jiǎng)5940元，合計(jì)1.4萬余元。 

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