一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃使得企業(yè)人力資源管理更加系統(tǒng)和專業(yè)化

　　人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的傳統(tǒng)六大模塊之一，在過去的數(shù)十年中并沒有得到相應(yīng)的重視，在國人的觀念中，計(jì)劃遠(yuǎn)沒有實(shí)際的動(dòng)作有意義，計(jì)劃永遠(yuǎn)趕不上變化。但是隨著組織崗位、薪酬績(jī)效、招聘培訓(xùn)、能力發(fā)展等模塊的專業(yè)性的提高，越來越多的企業(yè)需要建立切實(shí)有效的人力資源規(guī)劃方案來幫助企業(yè)更系統(tǒng)更專業(yè)的完成整體人力資源體系布局。

　　另一方面，個(gè)性的員工、更高的流動(dòng)性和快速增長的人工成本需要企業(yè)在運(yùn)營過程中對(duì)人力資源所需要承擔(dān)的成本和風(fēng)險(xiǎn)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。企業(yè)無法再如以往一樣承擔(dān)缺乏規(guī)劃的人力資源管理帶來的不確定損失。

　　二、人力資源管理需要轉(zhuǎn)型，從思維意識(shí)到工作重點(diǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)變

　　人力資源部門在企業(yè)中承擔(dān)的角色大致可以分為三種：事務(wù)處理型角色、專業(yè)服務(wù)型角色和戰(zhàn)略導(dǎo)向型角色。眾達(dá)樸信認(rèn)為，國內(nèi)70%以上的企業(yè)仍然將人力資源定位在第一類角色，即事務(wù)處理型角色。人力資源工作者將大部分的精力放在離職管理、員工信息管理、薪酬統(tǒng)計(jì)、招聘管理等事務(wù)性工作上，無法與業(yè)務(wù)部門形成有效的合作，更遑論指導(dǎo)其它部門的管理工作。

　　未來的人力資源定位將更多的向第二乃至第三類角色轉(zhuǎn)變，大部分企業(yè)會(huì)將人力資源部門定位在第二類角色。人力資源部門也將從事務(wù)性工作中解脫出來，更多的涉及政策的制定、流程的設(shè)計(jì)和分析規(guī)劃等工作，與業(yè)務(wù)部門之間的聯(lián)系將更緊密。

　　三、中國企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入營銷管理時(shí)代，組織管理變革成發(fā)展趨勢(shì)

　　企業(yè)的運(yùn)營模式和組織架構(gòu)是分不開的。國內(nèi)企業(yè)在經(jīng)歷了生產(chǎn)管理時(shí)代和銷售管理時(shí)代之后，現(xiàn)在已經(jīng)全面進(jìn)入了營銷管理時(shí)代。

　　在生產(chǎn)管理時(shí)代，企業(yè)只需要將產(chǎn)品生產(chǎn)出來就能夠轉(zhuǎn)化為效益，這時(shí)候企業(yè)的組織架構(gòu)是以生產(chǎn)流程為導(dǎo)向的直線型結(jié)構(gòu)，各項(xiàng)職能尚未獨(dú)立。進(jìn)入銷售管理階段后，企業(yè)開始考慮將產(chǎn)品賣出去的事。這時(shí)候銷售開始獨(dú)立，與生產(chǎn)并立。而進(jìn)入營銷管理時(shí)代后，企業(yè)將更多的思考的是"市場(chǎng)需要什么".企業(yè)需要在自己和市場(chǎng)之間搭建橋梁，網(wǎng)絡(luò)、研發(fā)、市場(chǎng)等職能紛紛獨(dú)立，組織架構(gòu)向復(fù)雜化精細(xì)化趨勢(shì)發(fā)展。

　　四、能力管理已經(jīng)提上日程

　　盡管職位管理模式在企業(yè)管理中已經(jīng)深入人心，但是隨著企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理所遭遇到的問題也逐漸增多。在某些情境下，應(yīng)用職位管理模式則顯得捉襟見肘，能力管理模式則開始被企業(yè)所接受，作為職位管理的有效補(bǔ)充。

　　這種情況隨著90后邁入職場(chǎng)表現(xiàn)得愈加明顯。80后的管理者成為了這些90后新職場(chǎng)人士職位晉升的阻礙，企業(yè)不得不尋求其他方式對(duì)待這些頗具活力的新人，加入能力序列無疑是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。不得不提的是，在對(duì)待研發(fā)人員的時(shí)候，能力管理模式要比職位管理模式顯得更為合適。

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