五、非經(jīng)濟性薪酬體現(xiàn)雇主品牌多樣化、個性化

　　再過去一段相當(dāng)長的時間里，貨幣形式的薪酬是薪酬唯一的表現(xiàn)形式，以至于人們將其等價于薪酬看待。即使在最近幾年，外延得到擴展的薪酬概念也大多限制在經(jīng)濟領(lǐng)域。

　　在這樣的背景下，非經(jīng)濟性薪酬有著其特殊的象征意義，它將比經(jīng)濟性薪酬形式更能代表企業(yè)文化和品牌概念。在經(jīng)濟形式以外，它可以用任何形式表現(xiàn)出來，這意味著與眾不同的靈活性：任何企業(yè)都有機會找到最能體現(xiàn)自己品牌文化的獨特"薪酬"給付形式。

　　六、培訓(xùn)體系建設(shè)需要轉(zhuǎn)變思維

　　人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源之一，大環(huán)境的人才緊缺將使其將在未來占據(jù)更重要的地位。通過行之有效的內(nèi)部培養(yǎng)機制解決人才困境是大多數(shù)企業(yè)采取的策略之一。但是在搭建培訓(xùn)體系的過程中，許多企業(yè)則走進(jìn)了誤區(qū)，投入了大量的資源卻看不到收益。

　　眾達(dá)樸信經(jīng)過總結(jié)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在建立培訓(xùn)體系的過程中需要完成四大轉(zhuǎn)變。

　　首先，企業(yè)需要結(jié)合自身經(jīng)驗培養(yǎng)特色人才。培訓(xùn)策略由搭建理論知識體系向開發(fā)企業(yè)特色課程轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)與企業(yè)價值觀相一致、與企業(yè)行為相一致的人才，增加人才培養(yǎng)計劃最終落實到企業(yè)實踐中的執(zhí)行力。

　　其次，培訓(xùn)體系需要目標(biāo)一致支撐企業(yè)經(jīng)營策略。培養(yǎng)方向從單個活動向目標(biāo)一致的支撐經(jīng)營策略轉(zhuǎn)變，從戰(zhàn)略角度糾正人才培養(yǎng)計劃實施過程中存在的偏差，整合聚焦企業(yè)資源，培養(yǎng)企業(yè)最需要的人才。

　　此外，企業(yè)需要將單一課程設(shè)計成完整的產(chǎn)品。工作重心由單個課程為主向培訓(xùn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)變，建立從任職資格到培養(yǎng)路徑、學(xué)習(xí)方式等一系列完整的學(xué)習(xí)體系，擺脫單一課程與現(xiàn)實脫節(jié)的窘境，切實為員工發(fā)展服務(wù)。

　　最后，企業(yè)需要落實結(jié)果為導(dǎo)向的評價體系。評價方式由人次、滿意度等向能否有效提升企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)變，從結(jié)果上落實人才培養(yǎng)的效率，避免無用功，促使人才培養(yǎng)計劃迅速有效地轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)盈利能力。

　　七、通過人才梯隊建設(shè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

　　人才梯隊建設(shè)是當(dāng)下人力資源領(lǐng)域一個熱門的話題，眾多的企業(yè)試圖通過人才梯隊建設(shè)解決自身的人才問題，與此同時，并不是所有企業(yè)都清楚人才梯隊建設(shè)的內(nèi)涵，許多企業(yè)甚至將人才梯隊建設(shè)簡單的等同于培訓(xùn)。

　　事實上，人才梯隊建設(shè)最核心的目標(biāo)是優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。眾達(dá)樸信認(rèn)為，目前大多數(shù)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是花瓶型的：初學(xué)者和有經(jīng)驗者占據(jù)了大多數(shù)，骨干、資深和骨干僅占很小的部分。這往往造成了能做事的人忙碌在前線、初學(xué)者被撂在一邊的窘境。而改變這種情形的辦法就是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，擴大骨干以上人才的規(guī)模，從花瓶型過渡到鉆石型再到橄欖型。

　　不可否認(rèn)，培訓(xùn)是人才梯隊建設(shè)的重要手段，但不是最終目的，人才梯隊建設(shè)的結(jié)果是最終實現(xiàn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化。

　　八、人力資源數(shù)據(jù)化成為趨勢

　　正如業(yè)界、媒體們所宣稱的那樣，大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來，"數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當(dāng)今每一個行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對于海量數(shù)據(jù)的挖掘和運用，預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長和消費者盈余浪潮的到來。"大數(shù)據(jù)，同樣也滲透到了人力資源領(lǐng)域。

　　"拿調(diào)薪來說，在過去，調(diào)薪只是動動嘴的事，只要漲了就比原來強。但是現(xiàn)在不行了，信息的廣泛交流不僅使企業(yè)更輕易的拿到競爭對手的數(shù)據(jù)，員工也一樣可以看到別人的薪酬水平。這意味著企業(yè)調(diào)薪必須建立在掌握一定的市場信息的前提下進(jìn)行。無論是薪酬、績效還是滿意度或者人員流動，人力資源領(lǐng)域已經(jīng)幾乎被大量的數(shù)據(jù)所覆蓋了。"這顯示是大多數(shù)人力資源經(jīng)理人的心聲!

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