2018年11月一級人力資源管理師《專業(yè)技能》考試真題考點回顧：
績效管理最高權力機構：績效管理委員會
工作績效與工作壓力關系：倒U
自我形象表現(xiàn)欲冰山模型：社會角色
一次性認可的貨幣獎勵或非貨幣獎勵：平行團隊
期望理論中，獲得薪酬的信念：工具
多選關于EAP，說法正確的：先外后內部；大型企業(yè)更適合建；短期EAP更多應急
終身學習屬性：中介，個體，發(fā)展
員工培訓體系重點考慮的核心問題：員工執(zhí)業(yè)生涯的發(fā)展需要；企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標對人力資源的要求
績效管理系統(tǒng)的主題因素：考評者，被考評者
關于薪酬戰(zhàn)略，說法正確：沒有最好只有最合適；可以為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢；實施比制定更有重要性；制定堅持系統(tǒng)性、配套性、實用性
生產經營單位應急預案：專項，現(xiàn)場處置，綜合
從企業(yè)角度看薪酬制度應達到要求：促進經濟效益，發(fā)揮員工勞動能力，吸引高效率、合格勞動力
職業(yè)生涯面談發(fā)現(xiàn)執(zhí)業(yè)生涯的問題：通道設計不當，規(guī)劃不夠周密，目標選擇不當
創(chuàng)新組合技法：二元坐標，主題附加
績效考評結果可以作為決策依據(jù)：確定與調整薪酬，培訓與開發(fā)，職位變動與解聘
戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)：愿景，使命
勞動爭議訴訟的特征：嚴謹?shù)某绦蛐?，解決勞動爭議的終結性程序，強制性
沙盤測評法，說法正確的：場景技法被試者興趣，直觀展示被試者水平，考察被試者綜合能力，被試之間可以互動
不被錄用的應聘者反饋應注意：不要讓他知道具體的分數(shù)；反饋時正面鼓勵；讓他們知道為什么不符合；
崗位分析的工作內容：編制工作說明書，對崗位價值進行評價，明確任職資格條件，界定崗位工作范圍和內容
根據(jù)內涵不同，勝任特征分為：元勝任，標準技術，行業(yè)通用
培訓開發(fā)戰(zhàn)略實施的保障措施：制度保障，文化保障，風險防范，人員保障
工作態(tài)度考評指標：執(zhí)行力，紀律性，責任感，積極性
談判策略中，堅持客觀性標準：排除主管恒定性；注意傾聽對方理由，吸取合理部分；注意協(xié)商方案、觀點、意見的公平性
戰(zhàn)略性人力資源管理模式更加突出：開放性和適應性；系統(tǒng)性和報考性；針對性和靈活性
信號工資理論：能解釋薪酬水平的差異；指出企業(yè)可以有意將……；能解釋企業(yè)為什么可以實行低于……；
關于企業(yè)經營策略，說法正確：廉價競爭策略適合以擴大市場……；采用廉價競爭策略的企業(yè)適合吸引策略
WH模式效益年薪：年共收入，特別獎勵，風險收入
勝任特征的建模原則：易理解，能區(qū)分，不重疊
關于發(fā)散和收斂思維，正確的：二者辯證，有聯(lián)系有區(qū)別；二者思維指向相反；
國際勞動立法的特點：覆蓋勞動關系各個方面；對會員國有規(guī)范指導作用；對公約批準過發(fā)生效力；
霍蘭德執(zhí)業(yè)人格類型：現(xiàn)實，藝術，管理
“兩塊牌子”優(yōu)點：管理層次少……；容易協(xié)調指揮……；集團公司總經理和……
對績效考評結果管理的主要內容：對考評結果的信度和……；將考評結果和相關信息……；形成績效考評報告書……；根據(jù)實際情況……
確定期權授予數(shù)量的方法：根據(jù)要達到的目標決定……；利用Black……；利用經驗公式……
組織水平的壓力管理策略：提高員工的控制力；控制組織氣氛；強化員工正式的……；讓員工參與……
采用投資策略的公司，薪酬管理的特點：對內公平，水平較高
EVA的優(yōu)勢：最大限度緩解……；反映的利潤是……；可以有效控制管理者的……
篩選應聘申請表的方法：輪流比較；立即排除
培訓能力體現(xiàn)通過：學習能力，培訓動機，自我效能
企業(yè)集團人力資本管理的特點：以母子……；人力資本管理具有多層次……；企業(yè)人力資本的整合……
企業(yè)集團管理體制的特點：活動的協(xié)商性；形式的多樣性；內容的復雜性；協(xié)調的綜合性
福利溝通：定期向員工……；建立網絡化福利……；在小規(guī)模員工群體……；
企業(yè)集團的戰(zhàn)略優(yōu)勢：多元化經營；風險規(guī)避；拓展經營邊界
歐文：經驗管理
員工由于必須面對太多人的任務期望作為……：任務超載
學習型組織要求組織能夠對外界……：自主管理扁平型
沃爾納五階段模型：三
不屬于績效管理領域的：SWOT分析
從員工與企業(yè)長期發(fā)展，……：企業(yè)改革的代理人
一級子公司處于……：三
績效反饋面談中，錯誤的……：考評者和被考評者是對向關系
可以是短期的，也可以是長期的……：激勵工資
關于福利，下列說法錯誤的：福利項目應該與考評……
基于平衡計分卡，……超前指標：驅動指標
關于戰(zhàn)略性人力資源管理，錯誤的：它是對人力資源戰(zhàn)略的管理
WX模式每年風險工資收入：20-50%
社會保險行政部門應當自工傷……：20
戰(zhàn)略導向的培訓開發(fā)體系：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要
與參與策略對應的企業(yè)文化：家族+市場
關于聯(lián)想思維和想象思維，錯誤：聯(lián)想思維的活動空間……
解聘屬于：非自愿
在成熟曲線中，專業(yè)技術……：先快后慢
自己決定離職創(chuàng)業(yè)，屬于影響員工流動：個人發(fā)展
結構化培訓體系：員工職業(yè)化
公力救濟和社會救濟相結合的……：仲裁
績效考評后的分層溝通和輔導中，最后……：與被評為……
先決條件是需要兩組……：T檢驗
關于勞工問題，說法錯誤：勞動問題可在其發(fā)生之前……
當團隊與組織之間的關系不甚明了……：績效金字塔
薪酬戰(zhàn)略的構成不包括：行業(yè)領先型
阿什里德三階段不包括：融合
建議錄用總分最高的候選人：綜合加權
企業(yè)職工一方與企業(yè)簽訂集體合同的內容不包括：崗位等級
平衡計分卡中內部流程方面的指標：評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標
一個人經常性的個性特征……：穩(wěn)定性
沙盤推演測評發(fā)可以但是公文筐很難……：說服能力
不是工資的決定理論：人力資本
校園宣講……：四
反訴的特征不包括：訴訟流程的合法性
工會吸引職工群眾積極參與改革……：建設
當今大企業(yè)最常見的組織結構：M
下列績效考評方法中，最為精確：百分率
一般來講，股票期權授予對象：經理人員
不敢去做沒有把握的事情……：自卑
開始從事基層技術設計工作，然后……：專業(yè)技術與管理
負責整個組織內各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理：人力資源管理部門
GATB：特殊能力
圍繞組織的核心，組織的每個部門……：能級
EVA4M體系不包括：方法體系
下列突發(fā)事件中，未作分級：公共安全
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