印象整飾（Impression Management）或印象管理，也叫自我呈現(xiàn)（Self- Presentation），指一個(gè)人通過一定的力一式影響別人形成對(duì)自己的印象的過程，它是社會(huì)互動(dòng)的本質(zhì)成分。在人際交往中，我們并不是被動(dòng)的對(duì)外界環(huán)境做出反應(yīng)，而往往是根據(jù)情境、交往對(duì)象的特點(diǎn)有意無意地選擇適當(dāng)?shù)难赞o、表情或動(dòng)作，從而控制他人對(duì)自己形成某種印象。恰當(dāng)?shù)挠∠笳検侨穗H交往的輔助手段，是個(gè)人適應(yīng)性的量尺。
　　對(duì)于企業(yè)來說，人的素質(zhì)的高低是決定組織興衰成敗的關(guān)鍵，因此如何用最經(jīng)濟(jì)有效的方法爭(zhēng)奪人才是每個(gè)組織試圖在競(jìng)爭(zhēng)中求生存所要解決的首要問題，如何客觀公正地選拔人才、評(píng)價(jià)人才、怎樣保證在面試中脫穎而出的人在未來的工作中績(jī)效同樣令人滿意，這一系列具體問題都是研究者和管理者最關(guān)心的。影響這些問題解決的因素來自諸多方面，印象整飾就是其中一個(gè)重要的因素。
　　在求職者求職面試的過程中，考官對(duì)求職者的印象起著決定性的作用。由于考官掌握生殺大權(quán)，求職者會(huì)動(dòng)用一切印象整飾策略以使考官形成良好的印象。對(duì)于人力資源管理者來說，掌握求職者常用的印象整飾策略，對(duì)于正確的考察求職者能力、素質(zhì)和個(gè)性特征，為企業(yè)找到最合適的人才具有十分重要的意義。
　　一、求職者印象整飾策略的類型
　　印象整飾理論假定，人類的一種基本動(dòng)機(jī)是，無論個(gè)體在組織內(nèi)部還是
　　外部，都渴望被人積極看待，避免被別人消極（負(fù)面）看待。因此，按照印象整飾策略的功能和作用來分，它包括獲得性印象整飾和保護(hù)性印象整飾。
　　（一）獲得性印象整飾策略：
　　所謂獲得性印象整飾，就是試圖使別人更積極地看待自己，努力樹立和完善在他人心目中的完美形象，其目的是為了獲得他人的好評(píng)和贊許。這種試圖使別人積極看待自己的努力叫做獲得性印象整飾（Assertive Impression Management，也稱自信性印象整飾，積極肯定的印象整飾）。[2]求職者獲得性印象整飾策略主要有以下三種：
　　1.討好
　　討好行為是最普遍運(yùn)用的印象整飾策略，也是被研究最多的一種技術(shù)，它是由印象整飾研究的先驅(qū)者之一Jones （1964）提出。過去，研究者們認(rèn)為討好是一種不正當(dāng)?shù)男袨椴呗?，近年來有研究表明，討好有時(shí)是一種無意識(shí)行為，甚至有組織心理學(xué)家把討好稱為“吸引力管理” [3]. 它們的共同目的在于使自己更受人喜歡，在他人眼里更具魅力。
　　求職者在面試的過程中，可以通過如下策略來討好考官：
　　意見遵從：贊同考官的觀點(diǎn)，為了避免落得“拍馬屁”的壞名聲，有些求職者采取更隱蔽的討好策略，既在無關(guān)緊要的問題上和考官保持不一致，在重要問題上保持一致。社會(huì)心理學(xué)研究表明，人們最喜歡的人是以前跟自己意見不一致，但是后來意見越來越一致的人，有些聰明的求職者在開始故意跟考官在意見上有些不同，通過和考官的交流，意見逐漸趨同，制造出一種被說服但仍很有主見的假想，且使考官十分喜歡他。
　　抬舉他人：有研究表明，人們十分討厭離職后毀謗過去的同事和上司的求職者。在求職過程中，求職者通過抬舉自己過去的上司，下級(jí)和同事，可以影響考官對(duì)求職者的態(tài)度。在面試中通過陳述別人的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)，一方面可以顯示自己的氣度，另一方面也可以隱約的增加自己過去工作成績(jī)的真實(shí)性和團(tuán)隊(duì)精神狀態(tài)。
　　非語言行為：求職者在面試過程中，通過非語言行為獲得考官的積極評(píng)價(jià)是一種十分常用的手段，如求職者通過面帶微笑、認(rèn)真注視考官、身體前傾、減少無意識(shí)小動(dòng)作、表情自然等手段，可以使考官獲得求職者更加積極、有素質(zhì)、自然等積極評(píng)價(jià)。
　　2.自我抬高
　　一味討好別人，討好者謙恭地遵從別人的意見也許會(huì)被評(píng)價(jià)為不夠聰明、缺乏主見或能力欠佳。討好他人者希望被人喜歡，而自我抬高者則希望被人看作能力超強(qiáng)。在組織中，人們最大的興趣莫過于既被人喜歡又被人認(rèn)為能力強(qiáng)。在面試中，自我抬高手段通常有如下兩種：
　　自我宣傳：求職者為了提高在考官心中的形象，不借自我鼓吹，宣揚(yáng)自己能力超群，精明能干，努力讓考官發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)，承認(rèn)自己的業(yè)績(jī)。
　　自我包裝：這是一種比較高明的印象整飾技術(shù)，通過對(duì)企業(yè)招聘要求仔細(xì)研究和觀察，找準(zhǔn)企業(yè)招聘人才的勝任特征或工作經(jīng)歷，然后進(jìn)行簡(jiǎn)歷包裝，留下能證明自己具有這方面素質(zhì)和業(yè)績(jī)的材料，在面試中聲稱自己剛好具有這種能力和素質(zhì)，并表現(xiàn)出來。
　　3.懇求
　　懇求是獲得性印象整飾中較為特殊的一招。懇求者是利用自己的弱點(diǎn)來影響他人。懇求者非常善于給人留下自己能力差或者運(yùn)氣不佳或者看起來很糟糕的印象，通過激活社會(huì)責(zé)任規(guī)范來使自己獲益[4].雖然成功的懇求是自我提高的反面，但如果能使別人相信自己無力自助，還是可以從他人那里獲得幫助的。
　　在求職面試過程中，求職者采取懇求策略一般不會(huì)說是由于自己能力差而使自己的處境十分糟糕，相反，懇求者喜歡表現(xiàn)自己較有能力，但是由于性別、地域、年齡和運(yùn)氣等原因，導(dǎo)致結(jié)果十分糟糕，并且表示自己將對(duì)這一工作機(jī)會(huì)會(huì)十分珍惜，從而激活考官的愛心使自己獲益。
　　（二）保護(hù)性印象整飾策略
　　由于沒有一個(gè)求職者是十全十美的，因此消極事件時(shí)常產(chǎn)生。Schlenker（1980）定義消極事件是“有損于行為者的身份、品行、技能或動(dòng)機(jī)的任何事件”。消極事件是對(duì)良好印象造成威脅的因素，可能會(huì)使一個(gè)人的聲望、形象和自尊受到損害，行為者會(huì)發(fā)現(xiàn)自己處于相當(dāng)棘手的危機(jī)情境之中。如果不能很好地處理和解決消極事件，他人就會(huì)對(duì)行為者產(chǎn)生負(fù)面印象，行為者甚至可能會(huì)面對(duì)制裁和懲罰。消極事件的出現(xiàn)是保護(hù)性印象整飾行為出現(xiàn)的客觀原因。因此，研究者把這種盡可能弱化自己的不足或避免使別人消極看待自己的防御性措施，稱為保護(hù)性印象整飾（也稱防御性印象整飾，防守的印象整飾）（Defensive Impression Management）。求職過程中求職者采用的保護(hù)性印象整飾策略主要有：
　　1.歸因
　　個(gè)體在交往中進(jìn)行印象整飾的一個(gè)重要方式就是歸因。個(gè)體解釋他們自己和別人的行為時(shí)通常使用能保持或增強(qiáng)自己積極的社會(huì)公眾形象的方式。歸因更頻繁被用來對(duì)那些很可能造成對(duì)自己不利的印象的過去事件進(jìn)行解釋，保護(hù)自己即將受損的顏面，因此也稱為保護(hù)性歸因。有研究表明，應(yīng)聘者在面試過程中對(duì)消極事件提供的解釋是增強(qiáng)在選拔程序中考官對(duì)其本人有利知覺的關(guān)鍵因素，這種解釋影響應(yīng)聘者留給考官的印象和考官隨后的決策[5].求職者對(duì)消極事件的原因歸結(jié)可能是內(nèi)部不可控歸因，也可能是外部不可控歸因，但是內(nèi)部原因。如求職者描述自己項(xiàng)目沒有成功的原因時(shí)用內(nèi)控歸因“項(xiàng)目沒有成功是因?yàn)槲以陧?xiàng)目準(zhǔn)備階段研究時(shí)間過長(zhǎng)以致耽誤了時(shí)間”比外控歸因“項(xiàng)目沒有成功是因?yàn)樯霞?jí)不喜歡我”更可能得到考官的積極評(píng)價(jià)。內(nèi)控歸因會(huì)給考官形成求職者對(duì)過去失敗能負(fù)責(zé)任的印象。一個(gè)內(nèi)部可控的歸因，如“我沒有獲得提升是因?yàn)閷?duì)于面試我沒有準(zhǔn)備得很充分”會(huì)傳遞應(yīng)聘者對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，以及能更有效控制環(huán)境的印象。
　　2.合理化理由
　　歸因強(qiáng)調(diào)消極事件的造成者，還有另外一項(xiàng)口頭技術(shù)，也是通過語言對(duì)消極事件進(jìn)行修復(fù)性闡述，稱為合理化理由技術(shù)，這種技術(shù)強(qiáng)調(diào)消極事件是如何造成的，通過闡述理由的合理性，努力減少消極事件對(duì)個(gè)體形象所造成的不良影響，有研究者將這種技術(shù)界定為，用于解釋不利行為和用于彌補(bǔ)行為和期望之間差距的陳述。一個(gè)有效的合理化理由，不僅能使接受者覺得可信，甚至可以通過這個(gè)理由原諒當(dāng)事人，免除對(duì)他們的責(zé)備。合理化理由有兩類：借口和辯解。借口：借口具體指，承認(rèn)活動(dòng)本身是錯(cuò)的，但當(dāng)事人否認(rèn)他應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任；辯解是當(dāng)事人承諾對(duì)活動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，但否認(rèn)這項(xiàng)活動(dòng)是錯(cuò)誤的。考試大論壇
　　在求職面試過程中，借口策略是求職者常用的策略之一。求職者喜歡應(yīng)用那些可被原諒的借口來應(yīng)對(duì)過去的工作失利解釋。如對(duì)離職原因的解釋，可用的借口有“大鍋飯”阻礙了發(fā)揮、上班路途太長(zhǎng)、專業(yè)不對(duì)口、結(jié)婚、生病、休假等原因來解釋，這些原因都是可以被原諒的，甚至有些原因被考官看作是有成就動(dòng)機(jī)和負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。但是有些借口則被考官看成是能力不佳甚至職業(yè)素質(zhì)不好的表現(xiàn)：如收入過低、上司有毛病、分配不公平、競(jìng)爭(zhēng)太激烈、人際關(guān)系太復(fù)雜等、工作壓力太大。
　　辯解也是常用的合理化策略。求職者在介紹過去失敗的經(jīng)歷時(shí)，一般會(huì)用其他的理由降低自己的行為造成的傷害或其他不良后果，有些甚至先說明是由于別人的錯(cuò)誤導(dǎo)致的這種后果。
　　3.事先聲明
　　事先申明指的是在危機(jī)情境出現(xiàn)之前，根據(jù)先期預(yù)計(jì)的情況提出的借口。社會(huì)學(xué)家Hewitt和Stokes（1975）界定了這一概念：為了避免預(yù)期行為可能帶來的麻煩和不便，而事先實(shí)施的語言控制機(jī)制。事先聲明看起來自我暴露了一些缺點(diǎn)，但事先申明技巧的重要性在于能讓人感到誠(chéng)心，這與申明的內(nèi)容本身同等重要。在求職面試過程中，有些求職者對(duì)某些無關(guān)緊要的個(gè)人缺點(diǎn)作出事先聲明，以表達(dá)自己的誠(chéng)心，讓面試官獲得一個(gè)誠(chéng)實(shí)可信的形象。也有求職者事先聲明的目的是為了給自己日后的工作留下退路，為自己推卸責(zé)任留下一個(gè)絕好的借口。