當(dāng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，成為大集團(tuán)、跨國經(jīng)營的時候，人力資源管理角色又提升到一個新的層次。這時候的HR管理就演變成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持。企業(yè)的HR管理者需要高瞻遠(yuǎn)矚，在功能整合階段的基礎(chǔ)上，從企業(yè)經(jīng)營的角度向企業(yè)建言獻(xiàn)策，為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。

　　回顧IBM近50年的發(fā)展歷史，每一次市場的變化、戰(zhàn)略的變更，都會引起企業(yè)對人才需求結(jié)構(gòu)的變化，從而驅(qū)動HR管理的相應(yīng)演進(jìn)。以最近的一次為例。2005年，IBM將“隨需而變”的戰(zhàn)略進(jìn)一步落實(shí)在2006年的戰(zhàn)略目標(biāo)——“協(xié)作創(chuàng)新”上。扁平化的IT時代，“客戶所關(guān)注的 IT 核心已經(jīng)不僅僅是單個的技術(shù)或產(chǎn)品，而是希望用整合簡化的 IT 系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)隨需應(yīng)變的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。為獲得靈活應(yīng)變的運(yùn)作能力，IBM需要在不同部門之間，甚至整個供應(yīng)鏈間協(xié)同處理，共享資源。隨著“協(xié)作創(chuàng)新”的提出，IBM的HR系統(tǒng)隨之也將“人才隨需應(yīng)變”的目標(biāo)落腳到“創(chuàng)新型人才”。

　　“現(xiàn)在的棘手問題主要來自于成長的煩惱，這其實(shí)是件好事。IBM中國這幾年的業(yè)務(wù)成長很快，以前多集中在北京、上海、廣州等中心城市，現(xiàn)在人員遍布全國各地。HR怎樣才能夠高效地幫助快速擴(kuò)張的業(yè)務(wù)部門找到所需的人才，并在需要的時間把他們放到需要的位置上？如何讓他們快速融入到IBM？如何同時還能夠不因?yàn)閿?shù)量影響到人才的質(zhì)量？” 白文杰描述了在這場演進(jìn)中HR管理面臨的新挑戰(zhàn)。

　　打通扁平時代創(chuàng)新的任督二脈

　　“人才的隨需而變指的是，所需的人才具有非常好的適應(yīng)性，具備各種必需的軟件技巧，能夠順應(yīng)市場、客戶的需求變化。這個目標(biāo)落實(shí)到近期就是提供創(chuàng)新型人才。創(chuàng)新不僅僅針對研發(fā)部門，而是針對全員的，強(qiáng)調(diào)每一個員工都要創(chuàng)新思維，不拘泥于各種條條框框，勇于改革，能夠給出各種可行的變革意見，讓整個IBM在新時代更具活力和創(chuàng)新性?！?/P>

　　為了鼓勵創(chuàng)新思維，在企業(yè)內(nèi)部打造創(chuàng)新氛圍，IBM首先充分利用公司內(nèi)部完善的IT系統(tǒng)，提供了一個上臨全球CEO、下對新員工的對全員完全開放的創(chuàng)新平臺，在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)設(shè)立了一個名為“Think Place”的在線工具。

　　IBM全球所有員工，不分地域、不辨層級，每天24小時隨時可以把自己富有創(chuàng)新性的想法實(shí)名公布到這個空間里；一批有資歷的管理人員被選定為“創(chuàng)新促進(jìn)員”，定期評估收到的想法，統(tǒng)計每條想法的全員支持率，評估其可能帶來的業(yè)務(wù)價值、管理價值及文化價值。分?jǐn)?shù)越高，被采納的可能性就越高，一旦員工的想法被采納，提出者就會受到獎勵。

　　經(jīng)常去IBM的有心人會發(fā)現(xiàn)，IBM全球各地辦公室所在樓層電梯間里的液晶屏不僅尺寸超大，而且播放的內(nèi)容也獨(dú)樹一幟，不是循環(huán)播放的商品廣告，而是IBM的各種公告信息、企業(yè)文化宣傳?！斑@是我們中國區(qū)一位普通員工的創(chuàng)意。通過‘Think Place’，這條建議很快在全球范圍內(nèi)被付諸實(shí)施。這位員工也在2006年新年大會上受到表彰。”

　　以前都是利用展板、布告欄、告示貼等發(fā)布通知。辦公室很多，告示也繁多，受空間限制，貼在一起難免會互相覆蓋；電子郵件的通告效果也不好，對于幾乎生活在郵件海洋里的IBM員工而言，由于郵箱空間有限，大量帶動畫的新通知在郵箱爆滿時被刪除掉的事情常有發(fā)生。這個員工認(rèn)為在電梯間用液晶屏做公告板好處多多，用高科技手段解決問題的同時更能體現(xiàn)IBM作為一家高科技企業(yè)的形象，而且還節(jié)約紙張，非常環(huán)保，同時可以不受限制地搭配更多的動畫，利用等電梯的無聊時間取得更好的宣傳作用。

　　以前IBM也有意見箱，員工可以直接向上司提建議，也可以越級向總經(jīng)理提出建議，但都僅僅局限于各部門內(nèi)部，現(xiàn)在這個“Think Place”工具則讓從下到上的創(chuàng)新思維傳遞完全暢通，那些可以增進(jìn)協(xié)作的新想法而非抱怨，都能夠在最高層的支持下受到公開、公平的對待和處理。這就像打通了企業(yè)創(chuàng)新的任督二脈，極大地調(diào)動起全員的積極性。

　　發(fā)揮績效的指針作用

　　文化是抽象的，只有通過管理的體制和流程才能讓企業(yè)文化實(shí)實(shí)在在地落地。IBM在將“隨需而變”的戰(zhàn)略進(jìn)一步落腳到“協(xié)作創(chuàng)新”之后，其績效管理體系旋即發(fā)生了變化?！耙郧暗目冃Ч芾眢w系更多的是以結(jié)果為導(dǎo)向，用的是非常健全的量化指標(biāo)體系。2005年，IBM增加了許多非量化的指標(biāo)，直接指向員工的行為表現(xiàn)，用來評估員工實(shí)現(xiàn)業(yè)績指標(biāo)的整個過程。如果某位員工實(shí)現(xiàn)了績效指標(biāo)，但在實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的過程中妨礙了客戶利益，以犧牲別人的利益為代價，或者誠信缺失，不符合IBM的基本價值觀，就不可能再像以前那樣取得一個好的績效考核成績?！?/P>

　　IBM很早就根據(jù)自己的三個基本價值觀確定了一套符合企業(yè)文化、理念的能力素質(zhì)模型，分為面向普通員工的基礎(chǔ)素質(zhì)模型和面向管理層的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型。在新一輪調(diào)整中，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型中的“橫向思考能力”的權(quán)重增大了。而這個能力評估的就是管理人員在完成績效過程中的行為表現(xiàn)。在跨部門合作中越能充分利用各部門資源、發(fā)動各部門配合，堅持把客戶利益放在第一位，經(jīng)常犧牲自己利益顧全他人利益的，其橫向思考能力的得分就會越高。

　　“績效管理的作用并不是簡單地給員工打分、作評價，而是宣傳企業(yè)文化和價值觀的一個工具。企業(yè)的文化和價值觀落實(shí)到實(shí)際工作中就是行為表現(xiàn)，如何說話，如何做事，如何與人相處。企業(yè)的文化能否落地，關(guān)鍵就在于企業(yè)的績效管理系統(tǒng)能否按照企業(yè)的價值觀去考核，起到指針的作用?！卑孜慕苷f。