信息系統在人力資源管理中的應用現狀及展望 
    摘要:  信息化是當今世界經濟和社會發(fā)展的大趨勢。隨著我國市場經濟體制的進一步成熟, 市場競爭已經進入一個更高的層次, 市場的激烈競爭突出了企業(yè)中人力資源的重要性, 人力資源管理的地位日益提高。在這種形勢下, 適應信息技術發(fā)展要求的人力資源管理系統必將成為企業(yè)提高人力資源管理效率和水平的有力手段, 它也是未來企業(yè)人力資源管理適應環(huán)境變化的主要發(fā)展趨勢。 
關鍵詞: 人力資源管理; 信息系統; 管理信息系統; 人力資源管理系統 
　 隨著信息技術的迅猛發(fā)展及企業(yè)中人力資源管理地位的日益提高, 越來越多的企業(yè)希望通過信息化的手段提升自身的人力資源管理水平, 人力資源管理系統由此應運而生。本站人力資源管理論文僅供參考.雖然這一系統當前尚處于發(fā)展的初期階段, 但其先進的管理理念及高效的管理手段和流程已經受到企業(yè)界和學者的廣泛關注。 
     一、人力資源管理與信息系統相結合是發(fā)展趨勢 
    (一) 人力資源管理需要信息技術手段 
    一次針對公司人事經理的調查結果顯示, 人事經理們60 %的精力用于處理各種行政事務, 30 %精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務, 僅10 %精力用于公司戰(zhàn)略的支持上。人事經理們整天陷于接待求職者、篩選簡歷、預約面試、召集會議之中。還有更糟的———因篩選簡歷速度太慢而使應聘者被競爭對手搶走; 因與直線部門經理缺少及時的面試溝通而導致工作流程的混亂和延誤; 大量的基礎管理工作令人事經理疲于奔命, 還由此導致員工工作滿意度的低落,優(yōu)秀員工的流失, 這是許多人力資源管理者共同的煩惱。其實, 要想人力資源管理更有效, 不僅要解放思想, 更要解放生產力, 即通過壓縮例行事務的處理時間, 使人力資源管理者能考慮更多戰(zhàn)略層次的問題。而信息技術在這方面的應用具有不可替代的優(yōu)勢作用, 它將有力地幫助人力資源管理者在這多變的環(huán)境中應付自如, 順利完成角色的轉變。信息技術的迅速發(fā)展, 誘發(fā)了企業(yè)生存方式的加速進化, 基于信息化的企業(yè)管理系統日益成為現代企業(yè)存續(xù)的基本前提。特別是在網絡技術日益成熟, erp、crm、scm等一系列管理工具不斷涌現的大環(huán)境下, 人力資源管理系統也開始獲得更多的重視。隨著人力資源重要性的日益凸顯, 建立高效的人力資源管理系統(human resource management system, hrms) 的需求就變得更加迫切。 
    (二) 人力資源管理系統的產生和發(fā)展 
   直到最近, 管理層對人事數據仍然不及對財務和物資方面的數據那樣重視。在美國, 提高人事數據地位的動力源于在20 世紀60 年代和70 年代之發(fā)布的政府法令,如eeo (平等雇傭機會) osha (職業(yè)安全與健康管理)及aap (積極行動計劃) 。企業(yè)要向政府提交統計報表,以表明企業(yè)的人事管理與 法律相吻合的程度。于是, 企業(yè)很快意識到如果沒有計算機的幫助, 它們幾乎無法跟得上不斷提高的報表要求(麥克勞德, 2002) 。在技術上, 人力資源管理系統的雛形始于20 世紀60 年代末期的計算薪資的財務軟件中, 當時只不過是一種自動計算薪資的工具———屬于財務系統的一部分。世紀80年代, 計算機系統工具和數據庫技術的發(fā)展,為人力資源管理系統的階段性發(fā)展提供了可能。但當時只是將hrms 中勞資、人事的部分功能附屬在財務軟件、erp 等系統之中, 人事和勞資的小部分得到關聯。人力資源管理系統的革命性變革出現在20 世紀90 年代, 變革原因主要有兩方面: 一方面, 90 年代初歐美各國相繼掀起的人力資源管理熱潮, 人力資源管理理論獲得迅速發(fā)展, 為人力資源管理系統的真正形成奠定了理論基礎。在實踐中, 由于市場競爭的需要, 如何吸引和留住人才, 激發(fā)員工的創(chuàng)造性、責任感和工作熱情已成為關系企業(yè)興衰的重要因素, 導致人力資源管理方法與手段的日臻完善。另一方面, 電腦的普及, 數據庫技術、客戶p服務器技術及asp、erp 技術的推廣, 為hrms 提供了良好的技術條件。再加上高新技術企業(yè)提倡的無紙化辦公理念等企業(yè)信息技術理念的催化作用, 使原來只是erp 系統一部分的hrms 作用日益突出, 獨立的hrms 應運而生。 
        二、當前對hrms 的理論研究現狀國內外許多學者都對人力資源管理系統進行了定義, 其中珀德瑞、德斯勒、諾伊及國內學者余凱成等人將人力資源信息系統( human resource informationsystem , hris) 定義為: 收集、處理、存儲和發(fā)布信息以支持決策、協調、控制、分析及可視化人力資源管理活動的相關組件的集成系統。而小舍曼等人將人力資源管理信息系統(hris) 定義為: “提供現實和準確數據的計算機系統, 用于控制和決策的目的。在這種意義上, 它已經超越了簡單的存儲和更正信息,其應用的范圍已擴大到諸如編制報告、預測人力資源需求、戰(zhàn)略計劃、職業(yè)生涯和晉升計劃, 以及評估人力資源管理的政策及實踐等領域”。筆者在此所界定的人力資源管理系統, 主要是指運用現代計算機、軟件及網絡技術來對組織的人力資源管理活動進行系統化、流程化的設計、管理、控制和評價。它不僅需要計算機及網絡等硬件的支持, 更需要hrms 軟件及相關的人力資源管理理念的輔佐。在人力資源管理系統的理論研究方面, 布羅德里(broderic) 和珀德瑞(boudrean) 曾深入調查《財富》雜志500 強企業(yè)實施hrms 的情況, 發(fā)現其中大多數企業(yè)都已運用信息技術在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進行管理, 而人力資源管理信息系統也具有使企業(yè)人力資源更加有競爭力的極大潛力。諾伊等人提出了通過結構重組、業(yè)務外包、流程再造及新技術的運用來改善人力資源管理職能的有效性的問題, 并且還分析了常見的幾種人力資源管理應用軟件, 他們在這方面的理論對于研究人力資源管理的流程再造奠定了一定的基礎。此外麥克勞德( raymond mcleod , jr ) 與謝爾(george schell) 認為人力資源管理系統區(qū)別于其他商業(yè)領域信息系統的一個特征是其應用時的多樣性。麥克勞gerardine , de sanctis 在為人力資源系統專業(yè)學會(hrsp) 所做的研究中提出了由六個輸出子系