(1)導向作用：組織文化將員工價值和行為取向引導到組織目標上來;

(2)規(guī)范作用：組織文化是一種無形的、思想上的約束力量;

(3)凝聚作用：組織文化是一種粘合劑;

(4)激勵作用：優(yōu)秀的組織文化就是要創(chuàng)造一種人人受到尊重和重視的文化氛圍，激勵員工不斷進取、勇于獻身;

(5)創(chuàng)新作用：建立具有鮮明特色的組織文化，是組織創(chuàng)新的重要基礎，是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的源泉和動力;

(6)輻射作用：組織文化還會對社會公眾、本地區(qū)及國內外組織產(chǎn)生一定的影響。

①利用客戶關系圖來確定團隊績效考核的指標。當團隊是為了滿足客戶需求時適合此方法;

②利用組織績效指標確定團隊績效指標。適合那些為了幫助組織改進績效而成立的團隊;

③利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。實際是分解組織目標的過程，團隊可以根據(jù)工作特點，從金字塔中找到對應的位置;

④利用工作流程圖確定團隊績效考核指標。通過工作流程圖，團隊可以明確重要的工作移交、重要的工作步驟、向客戶提供的最終產(chǎn)品，之后就可以確定團隊的考核指標了。

2.生活護理費按照生活完全不能/大部分不能/部分不能自理3個等級支付，其標準為上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。

(1)目標具體化：指要求明確、具體地描述預期的結果。

(2)參與決策：涉及目標的所有群體共同制定目標。

(3)限期完成：規(guī)定目標完成的時間期限，及每一階段任務完成的期限。

(4)績效反饋：不斷地給予員工關于目標實現(xiàn)程度或接近目標程度的反饋。

2.心理測試是一種通過一系列的工具或手段將人的某種心理特征加以量化，從而衡量個體心理因素水平和個體心理差異的科學測量方法。

3.評價中心技術也稱為管理評價中心技術，它是一個由多位評價者對于求職者在一系列練習中的表現(xiàn)進行評價的過程。它通過情境模擬的方法來對求職者進行評價的，它的一個重要基石是工作樣本測試。

4.認知能力測試認知能力指人腦加工、儲存和提取信息的能力，即人們對事物的構成、性能、與他物的關系、發(fā)展的動力、發(fā)展方向以及基本規(guī)律的把握能力，它是人們?yōu)槌晒ν瓿筛鞣N活動所必備的一些最重要的心理條件，包括知覺、記憶、注意、思維和想象等各種能力。

2.復本信度指對同一組被試者進行某種測試時，使用兩種功能等值但是表面內容并不相同的測試形式，然后考察在這兩種等值的測試中被試者取得的分數(shù)之間的相關程度。常作為備用測驗，如高考中經(jīng)常使用的A卷和B卷。

3.重測信度可以用來考查一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性，具體信度系數(shù)用多次測試所得結果之間的相關系數(shù)來表示。

4.構想效度也稱結構效度，指一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構想或特質進行測量的程度，即一項測試的結果是否能夠證實或解釋某一理論上的假設、術語等構想以及解釋的程度如何。

①在勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議,用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的,書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

②因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議,用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

【本題屬于能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，故勞動爭議發(fā)生之日是收到書面通知之日?！?/p>

③勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議,勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的,用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的,解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

2.無邊界組織形式通過組織的扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的團隊。

3.事業(yè)部制是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營事業(yè)部，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營。實行相對的獨立經(jīng)營，單獨核算、自負盈虧，并設有相應的職能部門。

4.矩陣組織形式按職能組合業(yè)務活動，以及按產(chǎn)品(或工程項目、規(guī)劃項目)組合業(yè)務活動的方式結合。即在同一組織內部，既設置具有縱向報告關系的若干職能部門，又建立具有橫向報告關系的若干產(chǎn)品部門(或項目小組)，從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結合，形如矩陣的組織結構形式。

(1)指導式(高工作—低關系)：領導規(guī)定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做;(“居高臨下”，規(guī)定任務)

(2)推銷式(高工作—高關系)：領導不僅表現(xiàn)出指導行為，而且富于支持行為;(“熱情推銷樂高”，指導+支持)

(3)參與式(低工作—高關系)：領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通;(“做小伏低”，共同決策)

(4)授權式(低工作—低關系)：領導者提供較少的指導或支持，讓下級自主決定。(“給滴滴授權”，下級自主決定)