(三) 運(yùn)用
　　勝任特征模型建立的8大環(huán)節(jié)：
　　1. 明確目標(biāo)
　　1) 主要確定適合本企業(yè)的勝任特征模型
　　2) 關(guān)注點(diǎn)放在企業(yè)核心能力上，而不是每一個(gè)可能的行為
　　2. 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定)
　　3. 選取分析效標(biāo)樣本
　　1) 隨機(jī)抽取
　　2) 一般每個(gè)工作的研究樣本都應(yīng)該包括至少20名對(duì)象(12名績(jī)效者和9名一般表現(xiàn)者)
　　4. 獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
　　1) 可用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法
　　2) 一般以行為事件訪談法為主
　　3) 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)——關(guān)鍵事例(成功事件、不成功事件或負(fù)面事件)
　　4) 一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式(避免造成先入為主的誤差;應(yīng)盡量讓訪談對(duì)象用自己的語言詳盡地描述成功或失敗的工作經(jīng)歷;訪談的時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要～3小時(shí)，整理出詳盡的、統(tǒng)一格式的訪談報(bào)告)
　　5) 例題：
　　在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵實(shí)例，并詳細(xì)描述事件的起因，過程及感想的方法的是( )
　　A.觀察法
　　B.試驗(yàn)點(diǎn)
　　C.專家小組法
　　D.行為事件訪談法
　　【答案解析】D行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法;它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。
　　1. 分析數(shù)據(jù)信息
　　2. 建立勝任特征模型
　　3. 驗(yàn)證勝任特征模型
　　1) 采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法
　　2) 驗(yàn)證的步驟是：
　?、賹偃翁卣鬓D(zhuǎn)換成360度反饋的調(diào)查問卷;
　?、趶牟煌块T選取出三個(gè)績(jī)效等級(jí)的員工——超過績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的、達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的和低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的
　　4. 企業(yè)內(nèi)溝通與推廣
　　面試法：
　　1. 面試的工作流程
　　1) 面試前的準(zhǔn)備:確定面試的目的;閱讀求職申請(qǐng)表;制定面試提綱;制定面試評(píng)價(jià)表;確定面試的時(shí)間、
　　地點(diǎn)、人員及組織形式
　　2) 面試初始階段(3～4分鐘)：
　　a.努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，常用的方法是寒暄、問候、從介紹自己開始或提一些基本、一般的問題;b.需要解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度，讓應(yīng)聘者把握時(shí)間，從而對(duì)面試活動(dòng)進(jìn)行控制
　　例題：
　　面試初始階段的重要任務(wù)是( )
　　A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛
　　B.全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)
　　C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況
　　D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表
　　【答案解析】A面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。
　　3) 面試深入階段：
　　a.主要是圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察
　　b.發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵
　　c.提問中盡量采用開放性的題目、盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)、盡量讓應(yīng)聘者充分表達(dá)自己的認(rèn)識(shí)與想法、盡量讓應(yīng)聘者用言行實(shí)例來回答，避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題
　　4) 結(jié)束而試:
　　a.控制面試時(shí)間，及時(shí)結(jié)束面試
　　b.對(duì)應(yīng)聘者表示感謝
　　c.不論應(yīng)聘者是否會(huì)被錄用，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束
　　d.整理面試記錄，填寫面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)有關(guān)材料并做出總體評(píng)價(jià)意見
　　2. 面試的種類及優(yōu)缺點(diǎn)
　　1) 結(jié)構(gòu)化面試(優(yōu)、缺點(diǎn)，行為事件面談法、情景面試)
　　例題：
　　某超市在招聘導(dǎo)購員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做?”
　　這種面試稱為( )
　　A.行為事件面談
　　B.情景面試
　　C.智力測(cè)驗(yàn)
　　D.評(píng)價(jià)中心
　　【答案解析】B
　　2) 半結(jié)構(gòu)化面試(重要問題——提前準(zhǔn)備并記錄，標(biāo)準(zhǔn)化表格面試;保持一定的靈活性;獲得的信息會(huì)更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強(qiáng))
　　3) 非結(jié)構(gòu)化面試(漫談式，鼓勵(lì)求職者多談;但比較耗費(fèi)時(shí)間;對(duì)面試人的技能要求高——高級(jí)面談，需要主持人有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧;適用于招聘中高級(jí)管理人員)
　　評(píng)價(jià)中心的形式
　　1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
　　1) 將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等
　　2) 就某些爭(zhēng)議性可能比較大的問題，后要求形成一致性意見
　　3) 在討論進(jìn)行的時(shí)候，主試一般在不干擾應(yīng)聘者的地方觀看，還可以每隔一段時(shí)間，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭(zhēng)論
　　4) 無領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：a組織能力b專業(yè)和技術(shù)能力
　　2. 角色扮演
　　1) 主要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)
　　2) 一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突
　　3) 要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種各樣的問題和矛盾
　　4) 主考官通過對(duì)應(yīng)聘者在不同角色情景中表現(xiàn)選出來的行為進(jìn)行觀察和記錄
　　5) 對(duì)應(yīng)聘者對(duì)角色的把握，角色扮演所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進(jìn)行評(píng)分
　　3. 文件筐作業(yè)
　　1) 考察的是在指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄等
　　2) 處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理
　　3) 評(píng)估者分別評(píng)估所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系
　　4) 文件框作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得廣泛，而且被認(rèn)為是有效的一種評(píng)估形式
　　4. 管理游戲
　　1) 一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法
　　2) 根據(jù)測(cè)評(píng)目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷售、計(jì)劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動(dòng)
　　3) 主考官根據(jù)每個(gè)人在游戲中的角色行為進(jìn)行評(píng)估
　　4) 優(yōu)點(diǎn)：能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間與空間限制;考察的針對(duì)性和目的性比較強(qiáng);趣味性比較強(qiáng)
　　5. 使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問題
　　1) 評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境
　　2) 評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接
　　3) 參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定
　　4) 評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴

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