(五)馬奇和西蒙模型

　　馬奇和西蒙模型可以被稱為“參與者決定”模型。其模型實際上是由兩個模型共同構(gòu)成的。一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。

　　員工感覺到的從企業(yè)中流出的合理性的兩個重要的決定因素：員工對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計。

　　員工感覺到的流出的容易程度的決定因素中，重要的是：員工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。

　　(六)普萊斯模型

　　普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。

　　該模型指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。

　　普萊斯理論模型的前提條件是：只有當員工調(diào)換工作的機會相當高時，員工對工作的不滿意才會導(dǎo)致流失。也就是說，工作滿意度與工作機會的多少是相互影響和作用的。

　　(七)莫布雷中介鏈模型

　　莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上進一步提出。莫布雷認為，應(yīng)該研究發(fā)生在員工工作滿意度與實際流出之間的行為和認知過程，并用這種研究來代替對工作滿意度與流出關(guān)系的簡單復(fù)制。

　　(八)擴展的莫布雷模型

　　擴展的莫布雷模型結(jié)合了前面幾種模型的內(nèi)容，試圖盡可能全面地捕捉影響員工流出的各類復(fù)雜因素。

　　【例題17·單選題】(2007年)在關(guān)于員工流動的各種理論中，被稱為“參與者決定”模型的是(　)

　　A.馬奇和西蒙模型　　　　 B.普萊斯模型

　　C.莫布雷中介鏈模型 　　　D.擴展的莫布雷模型

　　『正確答案』A

　　『答案解析』馬奇和西蒙模型被稱為“參與者決定”模型。

　　【例題18·單選題】(2008年)認為工作滿意度和調(diào)換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量的模型是(　)。

　　A.馬奇和西蒙模型 　　　B.普萊斯模型

　　C.勒溫模型 　　　　　　D.庫克模型

　　『正確答案』B

　　『答案解析』普萊斯模型指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。

　　三、員工內(nèi)部流動管理(掌握)

　　(一)內(nèi)部調(diào)動及其管理

　　內(nèi)部調(diào)動是指員工在企業(yè)中橫向流動，在不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。內(nèi)部調(diào)動可以由企業(yè)提出，也可以由員工提出。

　　由企業(yè)提出的調(diào)動主要有三方面的原因：一是內(nèi)部調(diào)動可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要，二是為了使企業(yè)中更多的員工獲得獎勵，三是內(nèi)部調(diào)動可以使企業(yè)員工的晉升渠道保持暢通。

　　(二)職務(wù)輪換及其管理

　　職務(wù)輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時間，時間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗。

　　優(yōu)點：能豐富培訓對象的工作經(jīng)歷，也能較好地識別培訓對象的長處和短處，還能增強培訓對象對各部門管理工作的了解并增進各部門之間的合作。

　　不足：由于受訓員工在每一工作崗位上停留的時間較短，因而容易缺乏強烈的崗位意識和高度的責任感;由于受訓者的水平不高，容易影響整個部門或小組工作效率或工作效果;由于受訓者的表現(xiàn)還會影響其身邊的其他員工，容易在多個部門造成更壞的影響。

　　企業(yè)為提高職務(wù)輪換的有效性應(yīng)著重注意以下幾點：首先，在為新員工安排職務(wù)輪換時，應(yīng)考慮培訓對象的個人能力以及其需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其相適應(yīng)的工作;其次，職務(wù)輪換時間長短取決于培訓對象的學習能力及學習效果，而不是機械地規(guī)定某一時間;再次，職務(wù)輪換所在的部門經(jīng)理應(yīng)受過專門的有關(guān)培訓，具有較強的溝通、指導(dǎo)和督促能力。

　　(三)晉升及其管理

　　晉升管理工作進行得好壞直接關(guān)系到隊伍的積極性和士氣。

　　有效的晉升管理應(yīng)遵循以下三項原則：一是晉升過程正規(guī)、平等和透明，二是晉升選拔注重能力，三是對能力的評價要注重對員工技能、績效、經(jīng)驗、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。

　　(四)降職及其管理

　　四、員工流出管理

　　從員工流出企業(yè)的意愿來看，員工流出分為非自愿流出、自愿流出、自然流出三種。

　　(一)員工非自愿流出及其管理(熟悉)

　　非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方先提出讓員工離開，而并非員工自己主動提出流出企業(yè)。非自愿流出包括解聘、人員精簡和提前退休。

　　1.解聘及其管理

　　解聘可能帶來的危險：(1)解聘員工可能會引起被解聘員工的控告和起訴。(2)由于被解聘員工受到各方面的極大壓力，可能會對企業(yè)的管理人員或與此相關(guān)人員進行人身傷害。

　　企業(yè)在采取解聘措施時應(yīng)格外慎重，并要遵循一些原則來盡量避免不良后果的出現(xiàn)：(1)要遵守公平原則;(2)要建立必要的制度，規(guī)范解聘員工的工作和行為;(3)一旦員工被解聘，企業(yè)盡可能地提供一些再就業(yè)的咨詢等等，以此來減輕因解聘員工帶來的不良后果。

　　2.人員精簡及其管理

　　人員精簡是一個包括人事裁減、招聘凍結(jié)、組織重組和兼并的術(shù)語，是企業(yè)為降低成本而采取的一系列行為。通常，人員精簡主要是裁減企業(yè)的勞動力規(guī)模。

　　3.提前退休及其管理

　　提前退休是指員工在沒有達到國家或企業(yè)規(guī)定的年齡或服務(wù)期限時就退休的行為。提前退休常常是由企業(yè)提出來的，以提高企業(yè)的運營效率。

　　(二)員工自愿流出及其管理(熟悉)

　　對于企業(yè)來說，企業(yè)員工的自愿流出是一種損失，因此它又被稱為企業(yè)員工的流失。員工流失分為兩種情況：一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職;另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。

　　1.員工流失的特點

　　(1)群體性

　　一般說來，員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。

　　(2)時段性

　　員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，容易發(fā)生員工流失。

　　(3)趨利性

　　即員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。