（三）咨詢價值

　　戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)認為要用戰(zhàn)略、系統(tǒng)、全局的眼光看待人力資源管理體系和人力資源管理的具體操作，強調(diào)人力資源管理必須著眼于支持組織戰(zhàn)略目標的達成。它的成果不易于在短期業(yè)績中衡量，它對組織的價值往往體現(xiàn)在未來，所以，顧問公司和客戶必須在事先對咨詢的價值達成共識，否則項目根本無法進行。相互之間的信任是項目得以進行的前提，也是項目成功的保證。咨詢的價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　提供解決問題的方法，比如構(gòu)建人力資源系統(tǒng)的方法。

　　在過程中促使領(lǐng)導團隊就人力資源戰(zhàn)略達成共識。嚴謹?shù)钠髽I(yè)家相信，“戰(zhàn)略”及其嚴格的實施能帶來成功，對自己的人力資源要嚴格的規(guī)劃，所以，達成一致的人力資源戰(zhàn)略，對于組織的價值是很大的，它將隨著組織的發(fā)展越來越顯現(xiàn)出來。

　　促使高層觀念轉(zhuǎn)變和戰(zhàn)略思維方式的提升。通過多次深入的溝通交流，可以轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導的觀念，比如對績效管理的認識，就從單純的考核上升到了全面的PDCA的管理，這將在很多地方指導他們的政策和行動，從而影響整個組織的工作方式。

　　創(chuàng)造適宜于組織發(fā)展的文化。組織是由人組成的，在這樣一個人群中，總會形成某一種主文化，這種文化可能適于，也可能阻礙組織發(fā)展，通過明確組織的遠景、使命、核心價值觀，有意識的進行企業(yè)文化建設(shè)，可以按照決策團隊的意愿，形成一種適宜于組織發(fā)展的文化。

　　（四）咨詢過程

　　佐佑公司采用的，也是咨詢業(yè)通常采用的方式，是與客戶一起討論，共同找到解決問題的方法。

　　首先，經(jīng)過與決策團隊的充分溝通，找到客戶的真正需求，以保證能夠有的放矢。

　　然后，訪談?wù){(diào)研，包括對員工的訪談和問卷調(diào)查等，了解客戶的業(yè)務(wù)、組織現(xiàn)狀和員工感受、期望等。

　　主要的過程是與決策團隊的多次交流，將顧問的專業(yè)理論、思維方式、咨詢經(jīng)驗與決策團隊對自己組織的理解和期望結(jié)合起來，一起找到解決思路和方法。正如一家著名咨詢公司說的“The Consulting Group does not know your business or market better than you do（咨詢公司不會比你們更了解你們的業(yè)務(wù)和市場）”。咨詢公司和決策團隊的目標是一致的，雙方必須緊密合作，共同達成目標。咨詢的大部分價值就要在這個過程中提交。

　　最后，咨詢公司會提交書面報告（writtenreports），可能就是一個解決問題的方案：比如組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路和調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)圖；也可能是一種解決問題的方法，比如怎樣去保留和激勵關(guān)鍵員工。但是，由于此前的充分溝通和交流，解決思路是雙方共同找出并且認同的，所以，書面報告并不會含有任何的意外，正如Mckinsey&Company的觀點：“Typically， therefore， our written reports contain no surprise； rather， they confirm recommendations previously municated and discussed.（書面報告只是確認了前面討論的建議思路，沒有任何意外。）”也正因為如此，咨詢是以時間和過程衡量，而不是以提交的方案衡量。

　　以上是對咨詢、對佐佑咨詢的認識和理解，總之，咨詢是為了讓客戶解決問題，無論是替，還是幫，解決那些對于客戶很重要，但他們無法獨立解決的問題。