人力資源需求預測的步驟(簡答，3步)★★★ P33

　　準備階段 ——> 預測階段 ——> 編制人員需求計劃

　　一、準備階段 P33-36

　　(一)構建人力資源需求預測系統(tǒng)

　　由幾方面組成(多選)A、總體經(jīng)濟發(fā)展B、人力資源總量與結構C、建立預測模型與評估(從宏觀→微觀)

　　(二)預測環(huán)境與影響因素分析

　　1.SWOT分析法

　　優(yōu)劣勢分析與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。

　　2.競爭五要素分析法(五力模型)企業(yè)要進行以下五項分析(多選)：

　　A、對新加入競爭者的分析 B、對競爭策略的分析 C、對自己產(chǎn)品替代品的分析

　　D、對顧客群的分析 E、對供應商的分析

　　(三)崗位分類

　　1.企業(yè)專門技能人員的分類(操作人員)

　　2.企業(yè)專業(yè)技術人員的分類

　　3.企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類(行政管理人員)

　　(四)資料采集與初步處理

　　1.數(shù)據(jù)的采集

　　一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調(diào)查表。

　　2.數(shù)據(jù)的初步處理

　　二、預測階段(預測的程序,企業(yè)進行需求預測的步驟簡答) P36

　　1.根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置

　　2.進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;

　　3.將上述結果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結果

　　4.(-)對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結果(為未來的人員流失狀況);

　　5.(+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結果(為未來人力資源需求量);

　　6.將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。

　　三、編制人員需求計劃 P37

　　核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務總量和勞動生產(chǎn)率、計劃勞動定額以及有關定員標準來確定人員的需要量。

　　在現(xiàn)實的操作中，企業(yè)應對短期、中期、長期的人力資源需求分別進行預測與分析。

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