2015年高級人力資源管理師考試考前練習(xí)題(8)

　　1[簡答題] 申請仲裁的案件存在哪些事由則不能進(jìn)入訴訟程序?

　　參考解析：

　　(1)移送管轄的。

　　(2)正在送達(dá)或送達(dá)延誤的。

　　(3)等待另案訴訟結(jié)果、評殘結(jié)論的。

　　(4)正在等待勞動爭議仲裁委員會開庭的。

　　(5)啟動鑒定程序或者委托其他部門調(diào)查取證的。

　　(6)其他正當(dāng)事由。

　　某房地產(chǎn)企業(yè)利用平衡計分卡設(shè)計的戰(zhàn)略地圖如下：

　　2[簡答題]請從下列備選指標(biāo)中選擇合適的指標(biāo)將戰(zhàn)略地圖填充完整。備選指標(biāo)：提高品牌美譽(yù)度、深入宣傳企業(yè)文化、控制合理財務(wù)結(jié)構(gòu)、提高市場占有率、降低安全生產(chǎn)事故率、提高技術(shù)創(chuàng)新水平。

　　參考解析：

　　該房地產(chǎn)企業(yè)完整的戰(zhàn)地圖如下：

　　3[簡答題] 該企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量，其中，客戶層面績效指標(biāo)設(shè)定如下表，請分析按季度考評客戶指標(biāo)時可能出現(xiàn)的問題。

　　參考解析：

　　考評客戶指標(biāo)時可能出現(xiàn)下列問題：

　　第一，因競爭對手保密、政府主管部門匯集整理數(shù)據(jù)耗時較長等原因，每季度的市場銷售額數(shù)據(jù)不易獲取。

　　第二，重復(fù)購買的顧客數(shù)量不易判定，再次購買房產(chǎn)時，不少人以親朋好友的身份登記，其數(shù)量統(tǒng)計的誤差較大。

　　第三，客戶滿意度指標(biāo)不能在購房現(xiàn)場采集，因為顧客對所選購的房產(chǎn)難有詳盡評價;延后回訪時，如果由本單位職工問詢，客觀性難保證，如果由外部調(diào)查公司回訪，受訪顧客會因個人信息外泄而導(dǎo)致滿意度下降。

　　4[簡答題] 該企業(yè)如要成功實施平衡計分卡，應(yīng)具備哪些條件?

　　參考解析：

　　該企業(yè)成功實施平衡計分卡應(yīng)具備的條件為：

　　第一，以戰(zhàn)為導(dǎo)向，且戰(zhàn)目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸狻?/P>

　　第二，具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制。

　　第三，財務(wù)制度完善、財務(wù)管理水平較高。

　　第四，信息處理能力較強(qiáng)。

　　第五，與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。

　　5[單選題]企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇不包括(　　)。

　　A.總體戰(zhàn)略 B.職能戰(zhàn)略 C.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 D.對策戰(zhàn)略

　　參考答案：D

　　參考解析：

　　6[簡答題] 如何對平衡計分卡的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理?

　　參考解析：

　　(1)確定平衡計分卡的評價指標(biāo)的權(quán)重。指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在本層指標(biāo)中所占的相對其他指標(biāo)的重要性程度，一般以100%為最高值，對本層指 標(biāo)內(nèi)的各項指標(biāo)的重要性程度進(jìn)行分配。確定權(quán)重一個較為簡便和合理的方法就是通過專家打分。專家的組成結(jié)構(gòu)要合理，要有本企業(yè)的中高層管理人員、技術(shù)人 員，也要有基層的技術(shù)和管理人員，還要有企業(yè)外的對本企業(yè)或本行業(yè)熟悉的專家。

　　(2)數(shù)據(jù)綜合處理。在確定了各項指標(biāo)的權(quán)重值后，就要對數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理。數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即先計算低層次指標(biāo)值，然后計算高層次指 標(biāo)值，最后是第一層指標(biāo)值。每層次指標(biāo)值是根據(jù)求得的每層定性和定量指標(biāo)值與對應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重相乘而得到的，從而得到整個平衡計分卡的總體得分。

　　(3)數(shù)據(jù)的比較分析。求得最終值的絕對值并沒有多大意義，需要對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比較可分橫向與縱向、內(nèi)部與外部、客觀與主觀、短期與長期等幾個層面進(jìn)行，如企業(yè)與企業(yè)的平衡計分卡比較、企業(yè)內(nèi)部的部門與部門的平衡計分卡比較以及員工個人間的平衡計分卡比較。

　　7[簡答題] 簡述員工晉升的基本程序和步驟。

　　參考解析：

　　(1)部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計劃，預(yù)測需要增補(bǔ)員工的崗位，然后，根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。

　　(2)人力資源部審核與調(diào)整。人力資源部在審核各個部門提出的晉升申請時，應(yīng)該注意下列幾個問題：①各個部門的發(fā)展計劃是否可行;②各個部門的員工流動數(shù)據(jù)是否屬實;③各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策;④調(diào)查各個部門的崗位空缺情況，調(diào)整各個部門的晉升申請。

　　(3)提出崗位員工空缺報告。通過調(diào)整各個部門的崗位晉升申請，人力資源部門向上級主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應(yīng)該說明內(nèi)部崗位空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況的介紹。

　　(4)選擇適合晉升的對象和方法。在選擇晉升對象時，主要依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)有：①工作績效，從工作完成的質(zhì)量和數(shù)量兩個方面進(jìn)行考察;②工作態(tài)度，評 價候選人工作的責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神;③工作能力，綜合考察候選人與工作相關(guān)的能力和技能;④崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力;⑤人 品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面進(jìn)行評價;⑥資歷，候選人的服務(wù)年限和以往的各種經(jīng)歷。

　　(5)批準(zhǔn)和任命。各級員工的晉升均應(yīng)由該部門提出申請，經(jīng)人力資源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核，再分別報總經(jīng)理或董事會批準(zhǔn);人力資源部將任職通知發(fā)送 本人，并由主管進(jìn)行一次晉升面談，對被晉升的員工提出具體的期望和要求;將有關(guān)文件存入人事檔案。實際上，將前面的問題綜合起來就可以形成一份人事調(diào)動評 價表，如果答案中具有比較多的肯定因素，初步說明晉升的過程比較順利。

　　(6)對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法主要有：①面談法，通過與當(dāng)事人，當(dāng)事人的上級、同事和下屬座談，了解當(dāng)事人的工作表現(xiàn);②評價法，通過人事調(diào)動評價表來評價晉升工作是否規(guī)范、合理，檢驗晉升管理是否存在明顯的失誤。

　　8[簡答題] 一般來說，對招聘全過程的評估，可以從哪幾個方面著手進(jìn)行?

　　參考解析：

　　(1)既定崗位的勝任特征模型中所包括的勝任特征指標(biāo)是否全是必要的?是否包括了所有必備的鑒別性勝任特征?

　　(2)每項勝任特征的行為指標(biāo)是否準(zhǔn)確、明了?

　　(3)廣告定位是否恰當(dāng)?內(nèi)容是否合理?受眾范圍有多大?取得了哪些實效?

　　(4)應(yīng)聘申請書的設(shè)計是否涵蓋了主要崗位的勝任特征要求?表格中所設(shè)計的題目和考查的勝任特征是否高度相關(guān)?

　　(5)行為面試過程的計劃安排和準(zhǔn)備工作是否有漏洞?行為面試主題的設(shè)計是否達(dá)到了預(yù)期水平?是否能夠考查出想要考查的所有勝任特征?

　　(6)對面試主持人及其相關(guān)人員是否進(jìn)行了有效的培訓(xùn)?他們在主持面試的過程中出現(xiàn)了哪些明顯失誤和不足?

　　(7)背景審查是否按要求進(jìn)行?有沒有出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象?取得了哪些實效?

　　(8)所使用的各種甄選工具是否發(fā)揮出應(yīng)有的效能?候選人如何看待整個招聘與甄選過程?他們提出了哪些有益的意見和建議?

　　(9)是否出現(xiàn)降低甄選標(biāo)準(zhǔn)的情況?是哪些主觀和客觀原因造成的?

　　(10)是否出現(xiàn)了發(fā)出錄用通知而候選人沒有報到的情況?是何種原因造成的?

　　9[簡答題] 簡述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)外部環(huán)境的分析：①勞動力市場的完善程度;②政府勞動法律法規(guī)的健全程度;③工會組織的作用。

　　(2)企業(yè)內(nèi)在條件的分析：①企業(yè)文化;②生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平與企業(yè)人力資源管理制度存在非常密切的聯(lián)系;③財務(wù)實力，企業(yè)的財務(wù)狀 況直接關(guān)系到人力資源策的定位，直接影響到企業(yè)的招聘能力、勞動關(guān)系、績效考評、薪酬福利與保險、員工技能培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源運作模式的選擇，以及具體 管理制度的制定。

　　10[簡答題] 簡述團(tuán)隊績效考核與傳統(tǒng)的部門績效考核的差別。

　　參考解析：

　　(1)傳統(tǒng)職能部門只對個人進(jìn)行考核，而團(tuán)隊績效考核需要同時對團(tuán)隊和個人進(jìn)行考核。

　　(2)傳統(tǒng)的部門考核更關(guān)注結(jié)果，而團(tuán)隊績效考核則更關(guān)注過程。

　　(3)傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進(jìn)行獎勵，團(tuán)隊須同時對團(tuán)隊和個人進(jìn)行獎勵。

　　11[單選題]績效管理系統(tǒng)設(shè)計的第一步是(　　)。

　　A.前期準(zhǔn)備工作 B.指標(biāo)體系設(shè)計 C.績效管理運作體系設(shè)計D.績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　12[單選題]集體協(xié)商談判過程中，可以遏止對方可能產(chǎn)生的無限制讓步的要求的讓步方式是(　　)。

　　A.一次到位 B.二次等比 C.遞減加價 D.依次遞減

　　參考答案：D

　　參考解析：

　試題練習(xí)：2015年高級人力資源管理師考試鞏固提高練習(xí)題20套