第二章 招聘與配置
第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用
考試指南：高級(jí)人力資源管理師考試重點(diǎn)整理匯總 
1、勝任特征的概念：指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)和績(jī)劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。
2、勝任特征的定義有以下幾層含義：首先，勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。作為個(gè)體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，而作為組織，應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的能力。其次，勝任特征能夠判別績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個(gè)體或組織的卓越要求。
3、自上至下包括：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、自身特質(zhì)、動(dòng)機(jī)
4、勝任特征模型的概念：是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過(guò)反復(fù)比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式
5、崗位勝任特征的分類
A、按情境不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征
B、按主體不同，分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征
C、按內(nèi)涵的大小，分為元?jiǎng)偃翁卣?低非非)、行業(yè)通用勝任特征(低低高)、組織內(nèi)部勝任特征(低高高)、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征(高低低)、行業(yè)技術(shù)勝任特征(高非高)、特殊技術(shù)勝任特征(高高高)(順序：任務(wù)具體性、公司具體性、行業(yè)具體性)
D、按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征
6、崗位勝任特征模型的分類
A、按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型
B、按建立思路的不同，分為層級(jí)式模型、簇型模型(關(guān)注一個(gè)職業(yè)群體，推廣性好)、盒型模型(主要用于績(jī)效管理)、錨型模型
7、研究崗位勝任特征的意義和作用
(一)人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。
崗位勝任特征在工作分析中的意義：
1、崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向
2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷
(二)人員招聘
1、崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)
2、崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人的不一，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平的工作
3、基于崗位勝任特征的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的報(bào)考匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系
(三)培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 意義：使培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。
1、崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中
2、基于勝任特征的分析，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)效率
3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展
(四)績(jī)效管理
1、勝任特任模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提
2、勝任特征模型的建立完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障
3、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：
(一)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。
(二)選取效標(biāo)分析樣本
(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來(lái)獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。
行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問(wèn)卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。
(四)建立崗位勝任特征模型
A、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。
B、通過(guò)對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。
(五)驗(yàn)證崗位勝任特征驗(yàn)證。驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法
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