第二章
P87勝任特征模型之父戴維-麥克利蘭
本教材勝任表示的是對某項工作的卓越要求，不是基本要求
P88本教材勝任特征定義
P89-92本教材勝任特征模型的定義
崗位勝任特征的分類、崗位勝任特征模型的分類、研究崗位勝任特征的意義和作用------全部
建立的模型越具體，所花的時間和經(jīng)費就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻礙其他創(chuàng)新方式和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。另一方面，勝任特征模型中的行為描述越具體，管理者就越能清晰的確定和表述績效目標，進行精確而有效的績效管理模型中的行為描述的具體程度如何確定，取決與預(yù)定模型的用途、建模成本預(yù)算、掌握信息量的大小，以及組織的其他實際情況等因素
P94崗位勝任特征模型是增強企業(yè)核心競爭力，保持員工績效不斷增長的動力源
P96構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序------全部
建立模型是既要考慮企業(yè)的特征和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建筑原則
P99屬于定性研究的主要編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等，而進行定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析
P100專家評分法、t檢驗分析----全部
P106沙盤正是創(chuàng)立者：瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉-卡爾夫
早期沙盤游戲用于兒童心理疾病的治療
P107-109沙盤推演測評法內(nèi)容、特點、操作過程----全部
P110公文筐測試特點----全部
通過沙盤推演，考官通過觀察處理其公文的過程，對被試的計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測能力、決策能力等做出判斷與評價
P116心理測試的定義、劃分包括；人格（個性）定義、包括均見書
P117個性特征具有以下四個基本特征
P118心理測試的特點----全部
能力是指個體能順利完成某項體力活鬧咯活動所必須的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。能力其實是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)
P119職業(yè)能力測試定義
國內(nèi)外最有影響權(quán)威智力測試主要有：見書
P120常用的測試方法有兩種：自陳量表和投射技術(shù)
在企業(yè)人員選拔和配置方面最常用的自陳量表有：3個（見120）
投射技術(shù)只能悠閑的用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運用于臨床心理診斷
P122-124具有良好使用價值的測試滿足的條件、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素----全部
P126投射測試應(yīng)用舉例
P130制定招聘規(guī)劃原則考慮內(nèi)部環(huán)境變化：見書
組織的戰(zhàn)略目標是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)
P132經(jīng)濟學(xué)把勞動力供給大于需求的市場稱為需求約束型勞動力市場；把勞動力需求大于供給的市場稱為資源約束型勞動力市場
P135企業(yè)吸引人才的因素分析、人才選拔的程序和方法----全部
P139人力資源分為國際流動和國內(nèi)流動兩種
企業(yè)層次的流動可分為流入、流出、內(nèi)部流動三種形式
P142在晉升和工資待遇上有三種形式：見書
P143年功為依據(jù)的晉升策略主要優(yōu)勢：2個見書
P144員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略，更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員為主的崗位
P147選擇晉升候選人的方法----全部
P148員工調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動
員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動，流失使員工主動離開組織的行為開除則是員工被動離開組織、員工調(diào)動可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要
P150管理者常常用降職來代替解雇，以此作為比處罰更嚴重、比解雇又輕的措施
P152跨國調(diào)動通常可分為：6個階段見書
P153企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容（員工離職的因素）-----全部
P155主動辭職率公式
專家通過五個常見變量包括：見書-進行測試和分析
P158群體批次分析法的主要優(yōu)點是:見書