一、單項選擇題
　　 1．【答案】C
　　 2．【答案】B
　　【解析】企業(yè)薪酬制定時，要明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系，了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
　　 3．【答案】D
　　 4．【答案】A
　　 5．【答案】A
　　【解析】對于企業(yè)來說，員工所承擔的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。
　　 6．【答案】D
　　 7．【答案】B
　　 8．【答案】D
　　 9．【答案】A
　　 10．【答案】C
　　 11．【答案】C
　　 12．【答案】B
　　 13．【答案】C
　　 14．【答案】A
　　 15．【答案】B
　　【解析】測評效度包括內(nèi)容效度和統(tǒng)計效度。其中，統(tǒng)計效度是通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。
　　 16．【答案】B
　　【解析】乙的工作價值高于甲、丙、丁，所以乙的工作價值最高；甲的價值低于乙，高于丙、丁，甲的工作價值排在第二位；丙的價值低于甲、乙，高于丁，丙的工作價值排在第三位；丁的價值低于甲、乙、丙，所以丁的工作價值最低。
　　 17．【答案】A
　　 18．【答案】B
　　 19．【答案】C
　　【解析】一般來說，企業(yè)人工成本包括從業(yè)人員的勞動報酬總額、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費用和其他人工成本等。
　　 20．【答案】B
　　【解析】由題意，該公司的人工費用比率=全年總人工費用／全年總營業(yè)收入=525÷1000=0．525。
　　二、多項選擇題
　　 21．【答案】ABDE
　　 22．【答案】ABCD
　　【解析】崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。加權選擇量表法是行為導向型的績效考評方法。
　　 23．【答案】ACDE
　　 24．【答案】ABCD
　　 25．【答案】ABDE
　　 26．【答案】BCE
　　【解析】A項：獎金是薪酬的一部分。D項：大部分福利與員工業(yè)績無關。
　　 27．【答案】ABCDE
　　 28．【答案】BD
　　【解析】A項：住房公積金屬于員工福利，不應當計人員工的勞動報酬總額。C項：企業(yè)成本(費用)總額在財務損益表上表現(xiàn)為銷售成本(直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用)和期間費用(銷售費用、管理費用和財務費用)的本年累計數(shù)。E項：根據(jù)國家財會制度的要求，企業(yè)利潤總額要逐漸從“稅前會計利潤”過渡到“稅后會計利潤”。
　　 29．【答案】ABCD
　　 30．【答案】BCE
　　三、簡答題
　　 1．【答案】崗位工資或能力工資的制定程序為：
　　 (1)根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；
　　 (2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；
　　 (3)崗位分析與評價或對員工進行能力評價；
　　 (4)根據(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；
　　 (5)工資調(diào)查與結果分析；
　　 (6)了解企業(yè)財務支付能力；
　　 (7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；
　　 (8)確定每個工資等級之間的工資差距；
　　 (9)確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；
　　 (10)確定工資等級之間的重疊部分大??；
　　 (11)確定具體計算辦法。
　　 2．【答案】崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”、“事”和“物”的性質(zhì)，指標數(shù)值反映了“人”“事”和“物”存在的數(shù)量特征。一般來說，影響崗位員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境以及社會心理等幾個主要要素。
　　四、計算題
　　【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600÷20．92=172．08(元/天)
　　五一加班費=員工日工資×加班天數(shù)×300％=172．08×1．5×300％=774．36(元)
　　休息日加班費=員工日工資×加班天數(shù)×200％=172．08×1×200％=344．16(元)
　　其他時間加班費=員工日工資×加班天數(shù)×150％=172．08×2×150％=516．24(元)
　　五月份實發(fā)工資=2400+774．36+344．16+516．24=4034．76(元)
　　五、綜合分析題
　　【答案】(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體如下。
　　 ①對于大型通信設備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。
　　 ②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。
　　 ③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。
　　 (2)通過對以上問題的分析，可以為該公司設計一套量身定做的工資獎金方案。
　　首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。其次，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備的考核以項目為周期。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。
　　一個企業(yè)組織結構的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：
　　 ①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；
　　 ②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控、可以實現(xiàn)和容易操作；
　　 ③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；
　　 ④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，應保持穩(wěn)定。

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