2023年《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)(人力資源管理)》真題
一、案例分析題(共3道，第一道20分，第二道25分，第三道25分)
(一)
某大型連鎖餐飲公司因?yàn)榻?jīng)濟(jì)環(huán)境不好，客流減少，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持續(xù)下滑，這種情況預(yù)計(jì)在今后還將持續(xù)一些時(shí)間。公司現(xiàn)有家底也僅能支付三個(gè)月的工資，公司準(zhǔn)備降低人工成本，決策層要求人力資源總監(jiān)給出方案。
問(wèn)題1：如果你是人力資源負(fù)責(zé)人，你會(huì)怎么辦?
問(wèn)題2：公司決定裁員，應(yīng)注意哪些內(nèi)容?
參考答案要點(diǎn)：
注意：以下僅為答案參考要點(diǎn)，可從以下方面擴(kuò)展答題。
1、控制人工成本，從以下幾個(gè)方面著手
(1)控制雇傭量：減少人工成本開(kāi)支，如裁員、鼓勵(lì)員工輪休等
(2)控制基本薪酬：與員工協(xié)商降低基本工資，避免大規(guī)模的裁員。
(3)控制獎(jiǎng)金：控制獎(jiǎng)金支付規(guī)模、時(shí)間和覆蓋面等，達(dá)到控制成本，同時(shí)維持一定激勵(lì)性的作用
(4)控制福利支出：重新制定福利項(xiàng)目，在包含法定福利的情況下，通過(guò)重新組合設(shè)計(jì)，或者讓員工分?jǐn)傄徊糠衷瓉?lái)免費(fèi)的福利費(fèi)用，以此降低人工成本開(kāi)支。
(5)利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段：利用成本分析，薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平等薪酬技術(shù)叔段，來(lái)促進(jìn)和改善薪酬成本控制。
2、企業(yè)在實(shí)施裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)管理和法律兩個(gè)層面注意實(shí)施中可能存在的問(wèn)題。
(1)從管理層面上：注意裁員帶來(lái)的負(fù)面影響;避免不加選擇地任意實(shí)施全面裁員;為裁員提供合理、充分的解釋?zhuān)⑶冶ＷC裁員過(guò)程是人性化的，公平的。
(2)法律層面上：注意不要違反勞動(dòng)法。
①裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)老人或者未成人的。
②如果用人單位實(shí)施裁員，應(yīng)當(dāng)按法律規(guī)定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(二)
某公司高管團(tuán)隊(duì)在員工培訓(xùn)問(wèn)題上出現(xiàn)了分歧，劉總等人認(rèn)為員工培訓(xùn)非常重要，必須持續(xù)加大投入。但張總認(rèn)為，知識(shí)和技能的提升應(yīng)該是員工自己的事情，企業(yè)只要根據(jù)員工的崗位、能力以及績(jī)效水平提供薪酬即可，沒(méi)必要花那么多錢(qián)搞培訓(xùn)。王總也認(rèn)為，企業(yè)投入大量資金用于培訓(xùn)，但有些員工接受培訓(xùn)后說(shuō)走就走，企業(yè)難以獲得培訓(xùn)投資的收益。
問(wèn)題1：你是否同意張總的觀點(diǎn)?請(qǐng)從人力資本投資理論的角度，說(shuō)明一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的區(qū)別，并在此基礎(chǔ)上分析企業(yè)提供員工培訓(xùn)的必要性。
問(wèn)題2：針對(duì)王總指出的現(xiàn)象，請(qǐng)說(shuō)明企業(yè)應(yīng)如何降低員工離職而造成的培訓(xùn)投資損失。
參考答案要點(diǎn)：
注意：以下僅為答案參考要點(diǎn)，可從以下方面擴(kuò)展答題。
1、我不同意張總的觀點(diǎn)。
(1)一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的區(qū)別：
①一般在職培訓(xùn)：培訓(xùn)所帶來(lái)的技能對(duì)所有的行業(yè)和企業(yè)都有用，如打字技巧、管理能力。
②特殊在職培訓(xùn)：培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，到其他企業(yè)沒(méi)有用處，如特殊產(chǎn)品制作、特殊工藝。
(2)企業(yè)提供員工培訓(xùn)的必要性
開(kāi)展員工培訓(xùn)可以提高組織或個(gè)人的績(jī)效;幫助員工勝任本職工作;增強(qiáng)組織或個(gè)人的適應(yīng)能力;增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。培訓(xùn)能夠使組織有計(jì)劃地給員工傳授其工作所需要的知識(shí)、技能，以及應(yīng)具備的工作態(tài)度，從而是員工能夠勝任工作，幫助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
2、為降低員工離職所造成的企業(yè)培訓(xùn)投資的損失，企業(yè)可以考慮從三個(gè)方面采取措施：
(1)通過(guò)內(nèi)部激勵(lì)、福利支付、企業(yè)文化等方面提高員工滿(mǎn)意度，降低員工離職率。
(2)減少企業(yè)經(jīng)濟(jì)性損失：考慮由員工承擔(dān)培訓(xùn)成本或由企業(yè)和員工共同承擔(dān)培訓(xùn)成本。
(3)簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議：約定協(xié)議，如果由用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，可以與員工訂立培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，約定服務(wù)期，如果員工違反約定，需要按約定向企業(yè)支付違約金。但是，需要注意企業(yè)與員工約定的違約金的金額不得超過(guò)企業(yè)提供的培訓(xùn)費(fèi)用。
(三)
某集團(tuán)是一家處于完全競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的大型國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，該集團(tuán)總部和二級(jí)公司的領(lǐng)導(dǎo)干部都是從公司內(nèi)部培養(yǎng)起來(lái)的，能上不能下，知識(shí)技能相對(duì)老化。觀念比較陳舊，薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)脫節(jié)，這些問(wèn)題導(dǎo)致公司缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。為此，公司決定建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，對(duì)重要的經(jīng)營(yíng)崗位實(shí)行執(zhí)業(yè)經(jīng)理人制度。
問(wèn)題1：請(qǐng)說(shuō)明該國(guó)有企業(yè)推進(jìn)執(zhí)業(yè)經(jīng)理人制度的意義以及需要注意的問(wèn)題。
問(wèn)題2：該國(guó)有企業(yè)在選聘執(zhí)業(yè)經(jīng)理人時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察候選人的哪些方面。
參考答案要點(diǎn)：
注意：以下僅為答案參考要點(diǎn)，可從以下方面擴(kuò)展答題。
1、意義：建立職業(yè)經(jīng)理人制度，是具有中國(guó)特色的人力資源的治理制度，是確立國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)主體地位，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制和機(jī)制，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用的重要途徑。按照“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”的原則選聘和管理公司的高級(jí)管理人才，對(duì)國(guó)有企業(yè)改革及長(zhǎng)期健康發(fā)展具有重大意義。
需要注意的問(wèn)題：
①注意擴(kuò)大候選人的選擇范圍
②可以外部招募員工。
2、重點(diǎn)考察候選人的職業(yè)道德、職業(yè)操守、職業(yè)信用，具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和治企能力，熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作，以往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出，在所處行業(yè)或相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有一定的影響力和認(rèn)可度。
二、論述題(共1道，30分)
有效的績(jī)效管理對(duì)于提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要價(jià)值。請(qǐng)說(shuō)明績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)及其內(nèi)容，并論述為有效推行績(jī)效管理公司高層、人力資源部門(mén)及其他部門(mén)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
參考答案要點(diǎn)：
注意：以下僅為答案參考要點(diǎn)，可從以下方面擴(kuò)展答題。
一、績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)及其內(nèi)容
1、績(jī)效管理的四個(gè)主要環(huán)節(jié)
(1)績(jī)效計(jì)劃。
(2)績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)。
(3)績(jī)效評(píng)價(jià)。
(4)績(jī)效反饋。
2、績(jī)效管理的責(zé)任體系
績(jī)效管理的責(zé)任體系主要體現(xiàn)在組織內(nèi)部各層級(jí)的人員對(duì)其績(jī)效目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任上。從總體上看，組織高層管理者、部門(mén)管理者和全體員工才是績(jī)效目標(biāo)的直接責(zé)任者。
(1)高層管理者是績(jī)效管理工作的發(fā)起者、組織者和推動(dòng)者，也是組織績(jī)效的直接承擔(dān)著。
(2)部門(mén)管理者是績(jī)效管理的實(shí)施者和下屬工作實(shí)踐的指導(dǎo)者，也是部門(mén)績(jī)效的直接承擔(dān)者。
(3)員工個(gè)人是績(jī)效實(shí)踐的參與者，也是個(gè)人績(jī)效的自我管理者和直接承擔(dān)者。
(4)人力資源管理部門(mén)和管理者則是績(jī)效管理規(guī)則的制定者，績(jī)效管理實(shí)施的輔導(dǎo)者、技術(shù)支持者、推動(dòng)者和監(jiān)督者，以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用者。
