2010年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務試題及答案
一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)
1. 關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是( )。
A.內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感
B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬
C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機
D.謀求多拿獎金屬于外源性動機
2. 關(guān)于成就需要的說法，錯誤的是( )。
A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力
B.成就需要高的人傾向選擇適度的風險
C.成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識
D.一般來說，成就需要高的人工作績效較低
3. 關(guān)于目標管理的說法，錯誤的是( )。
A.目標管理強調(diào)，應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量
的目標
B.實施目標管理時，必須自下而上地設(shè)定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標
C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素
D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望
4. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導理論的說法，錯誤的是( )。
A.魅力型領(lǐng)導可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感
B.當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導的效果會得到進一步的強化
C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導風格
D.魅力型領(lǐng)導者也具有非道德特征
5. 根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導風格的情境是( )。
A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導者職權(quán)較大
B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導者職權(quán)較大
C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導者職權(quán)較小
D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導者職權(quán)較小
6. 關(guān)于領(lǐng)導一成員交換理論的說法，正確的是( )。
A.領(lǐng)導者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
B.領(lǐng)導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導權(quán)威
C.在工作中， “圈外人”要比“圈里人”績效更高
D.領(lǐng)導一成員交換的過程是單向的
7. 關(guān)于管理方格理論的說法，錯誤的是( )。
A.管理方格理論把領(lǐng)導風格描繪成一個二維坐標方格
B.管理方格圖的縱坐標是“關(guān)心人”，橫坐標是“關(guān)心任務”
C.“關(guān)心人”和“關(guān)心任務”均低的領(lǐng)導風格稱為“無為而治”式的領(lǐng)導
D.高“關(guān)心任務”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導風格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導
8. 在領(lǐng)導者的技能當中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為( )。
A.知識技能
B.技術(shù)技能
C.概念技能
D.人際技能
9. 組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是( )
A.職能結(jié)構(gòu)
B.層次結(jié)構(gòu)
C.部門結(jié)構(gòu)
D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
10. 員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織( )的指標。
A.專業(yè)化程度
B.規(guī)范化程度
C.制度化程度
D.職業(yè)化程度
11. 行政層級式組織形式在( )環(huán)境中最為有效。
A.簡單/靜態(tài)
B.復雜/靜態(tài)
C.簡單/動態(tài)
D.復雜/動態(tài)
12. 重視員工的適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為( )組織文化。
A.學院型
B.棒球隊型
C.俱樂部型
D.堡壘型
13. 解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是( )。
A.雙因素理論
B.戰(zhàn)略管理理論
C.路徑一目標理論
D.權(quán)變理論
14. 根據(jù)2007年密歇根大學和RBL集團歸納出的高績效人力資源管理者應具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是( )。
A.業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家
B.文化管理者
C.戰(zhàn)略變革設(shè)計者
D.可信賴的行動家
15. 某企業(yè)的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況的主要原因是( )。
A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃
B.該企業(yè)沒有進行組織結(jié)構(gòu)的更新
C.該企業(yè)沒有員工培訓與發(fā)展計劃
D.該企業(yè)績效考核結(jié)果與激勵機制脫節(jié)
16. 組織通過( )，可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展。
A.晉升規(guī)劃
B.配備規(guī)劃
C.職業(yè)規(guī)劃
D.繼任規(guī)劃
17. 當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是( )。
A.主觀判斷法
B.比率分析法
C.時間序列分析法
D.回歸分析法
18. 在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是( )。
A.速度慢，員工受傷害的程度低
B.速度慢，員工受傷害的程度高
C.速度快，員工受傷害的程度低
D.速度快，員工受傷害的程度高
19. 在有些企業(yè)中，一方面存在5個人干3個人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為( )。
A.人力資源不足
B.人力資源供需平衡
C.人力資源過剩
D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡
20. 根據(jù)( )進行工作設(shè)計，會使工作變得更為機械化。
A.工效學原
B.人際關(guān)系理論
C.科學管理原
D.工作特征模型理論
21. 工作豐富化對( )員工的激勵作用較小。
A.年輕的
B.有工作導向型文化傾向的
C.不將生存和安全作為首要需求的
D.從事低水平工作的
22. 根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是( )。
A.人格特質(zhì)
B.動機/需要
C.社會角色
D.知識、技能
23. 以概念及其關(guān)系的方式儲存和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)稱為( )。
A.動機
B.技能
C.知識
D.社會角色
24. 與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是( )。
A.能夠考察出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
B.易于測出應聘者的實際操作能力
C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面
D.成績評定較為客觀
25. 某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為( )。
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測驗
D.評價中心
26. 對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是( )。
A.內(nèi)容效度
B.構(gòu)想效度
C.效標關(guān)聯(lián)效度
D.預測效度
27. 關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是( )。
A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊
B.績效面談的根本目的是指出員工的不足
C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀
D.績效面談中應避免對立和沖突
28. 為了適應組織的( )，組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。
A.差異化戰(zhàn)略
B.防御者戰(zhàn)略
C.規(guī)?；瘧?zhàn)略
D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略
29. 有效的績效管理的特征是( )。
A.可擴充性
B.抽象性
C.可接受性
D.經(jīng)濟性
30. 為了避免走入績效面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應采取的行為是( )。
A.在面談結(jié)束時，歸納并確認談話內(nèi)容
B.盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問
C.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考
D.盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議
