相關(guān)內(nèi)容

需要層次理論

主要觀點

(1)認為人均有五種需要，由低到高依次是：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已
(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用
(3)這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要
(4)這五種需要大致可以分為兩類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要

應(yīng)用

(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要
(2)管理者需要考慮每個員工的特殊需要
(3)該理論表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的

相關(guān)內(nèi)容

激勵因素

因素：成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等
具備：滿意缺失：沒有滿意

雙因素理論

保健因素

因素：組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等
具備：沒有不滿缺失：不滿

ERG理論

(1)三種核心需要：生存(E)需要、獎系(R)需要、成長(G)需要
(2)獨特之處：認為各種需要可以同時具有激勵作用
(3)提出了“挫折…退化”觀點．認為如果較高層次的需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強
(4)具有變通性

成就需要

(1)特點：選擇適度的風險、有較強的責任感、希望能夠得到及時的反饋
(2)成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績．不關(guān)心如何影響他人使其干出的業(yè)績

i重需要理論

權(quán)力需要

(1)喜炊支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力
(2)杰出的經(jīng)理往往都有較高的權(quán)力欲望

親和需要

(1)往往重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作，在組織中有良好的人際關(guān)系，易被別人影響．往往充當被管理者的角色
(2)許多出色的經(jīng)理的親和需要相對較弱

主要內(nèi)容

(1)員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入①的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷
(2)員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺．而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果
(3)包括縱向比較和橫向比較②

公平理論

恢復(fù)公平
的方法

(1)改變自已的投入或產(chǎn)出
(2)改變對照者的投入或產(chǎn)出
(3)改變對投入或產(chǎn)出的知覺(包括對自己的知覺和對對照者的知覺)
(4)改變參照對象
(5)辭職

三種因素

(1)效價：一個人需要多少報酬
(2)期望：個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計
(3)工具性：個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計

期望理論

關(guān)系式

效價×期望×工具性=動機
(1)效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數(shù)量表示
(2)期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度，是對績效的估計值，用概率表示
(3)工具性：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念

特色

(1)強調(diào)情景性，認為沒有放之四海而皆準的單一原則可以用來解釋每一個人的動機
(2)產(chǎn)生強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具性

強化理論

(1)認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素
(2)不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是往重行為及其結(jié)果

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