關(guān)鍵人才、核心人才、高潛人才的保留與管理是如今企業(yè)發(fā)展人才戰(zhàn)略中重中之重。根據(jù)28原則，企業(yè)20%的人才可能會(huì)影響企業(yè)80%的效益或核心發(fā)展。身為HR的我們不要去否認(rèn)，更不要去回避，這是事實(shí)，無(wú)論在哪個(gè)企業(yè)，你搞定了這20%，你自己也會(huì)成為老板眼中的“關(guān)鍵人才”，同時(shí)你的任何機(jī)制建設(shè)、制度、文化也都更容易貫徹與落地執(zhí)行，那么該如何去判斷關(guān)鍵性人才呢？

一、什么是關(guān)鍵人才？該如何判斷？

我們可以利用九宮格模型來(lái)判斷關(guān)鍵性人才，九宮格模型是由綜合能力和業(yè)績(jī)兩個(gè)維度構(gòu)成，通過(guò)九宮格對(duì)人才進(jìn)行區(qū)分，識(shí)別出高潛人才和具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧?/p>

圖1：具有優(yōu)秀的業(yè)績(jī)和較高綜合能力的人員，意味著具有較高的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

圖2：甄選高潛力人才的九宮格法

上面三張圖，均從能力與業(yè)績(jī)或者業(yè)績(jī)與勝任力兩個(gè)方面進(jìn)行了人才的剖析與解釋。真正的要判斷關(guān)鍵性人才并不僅僅從幾個(gè)最簡(jiǎn)單的方面去考慮。建議還需要考慮的維度有如下幾個(gè)方面：

1、績(jī)效

2、能力素質(zhì)

3、勝任力

4、企業(yè)文化匹配度

5、團(tuán)隊(duì)匹配度

6、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配

7、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展匹配

按照以往的經(jīng)驗(yàn)證明，以上七點(diǎn)缺一不可，前面五個(gè)點(diǎn)主要是客觀(guān)性的判斷，通過(guò)各種工具、測(cè)評(píng)、包括軟件、第三方等去判定，后面3點(diǎn)則是主客觀(guān)都要有的判斷，也有企業(yè)對(duì)人才的界定。判斷出什么樣的人才是核心人才之后才需要有針對(duì)性的進(jìn)行人才的激勵(lì)與保留，不是所有人才都是關(guān)鍵人才。

二、對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)

我們了解了如何甄別關(guān)鍵人才，那么現(xiàn)在需要將關(guān)鍵人才給找出來(lái)。 所以我們要對(duì)公司進(jìn)行人才分類(lèi)盤(pán)點(diǎn)，按照公司人才的重要程度進(jìn)行全面的梳理盤(pán)點(diǎn)， 快速盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人才狀況。分類(lèi)可依據(jù)崗位的重要程度、可替代難易程度、對(duì)公司產(chǎn)生的價(jià)值三個(gè)維度進(jìn)行主觀(guān)評(píng)價(jià)。

三、了解關(guān)鍵人才的需求

從馬斯洛需求理論來(lái)看，高階人才不只對(duì)金錢(qián)有需求，就算有也是極少數(shù)，因?yàn)殛P(guān)鍵核心人才往往已經(jīng)是能夠獨(dú)立、優(yōu)秀的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值了，當(dāng)然也有銷(xiāo)售型企業(yè)，一個(gè)只想拼命賺錢(qián)，對(duì)其他沒(méi)有任何需求的銷(xiāo)售型天才也是有可能存在的。因此，我們要了解這些關(guān)鍵人才想要什么，然后“對(duì)癥下藥”效果就比較好了。

1、薪酬——薪資、股權(quán)或期權(quán)收入、其他分紅性收入等；

2、福利——除正常福利以外，更看重帶薪休假、健康保險(xiǎn)、家人福利等其他補(bǔ)充性福利；

3、進(jìn)步——取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)；

4、工作環(huán)境——優(yōu)越的工作環(huán)境及工作條件；

5、發(fā)展機(jī)會(huì)——學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)以及更好的發(fā)展空間；

6、社會(huì)交往上的滿(mǎn)足感、地位、認(rèn)可；

7、工作多樣化；

8、權(quán)力、控制、自主權(quán)。

四、如何進(jìn)行人才儲(chǔ)備

剛開(kāi)始的時(shí)候，公司可能AB級(jí)人才找不出幾個(gè)，對(duì)于整體人才梯隊(duì)的搭建比例，還差得很遠(yuǎn)。這樣肯定會(huì)比較難短期形成完整的人才梯隊(duì)，所謂人才梯隊(duì)， 就是建立一個(gè)可遞補(bǔ)形的梯狀人才通道，形成完整的企業(yè)內(nèi)部人才職級(jí)與勝任力模型。以崗位勝任力模型為標(biāo)準(zhǔn)的人才管理系統(tǒng)建立，把每個(gè)人的能力定期做成標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試等級(jí)。

建立與之相適應(yīng)的招聘與培訓(xùn)體系，沒(méi)人就要招，內(nèi)部有人就要培訓(xùn)，D級(jí)的人努力培訓(xùn)成C級(jí)，對(duì)于C級(jí)的人努力培養(yǎng)成B級(jí)的，B級(jí)的人才努力培養(yǎng)成A級(jí)人才，每個(gè)分公司或銷(xiāo)售處的各級(jí)人才比例要恰當(dāng)，對(duì)于人才級(jí)別比例不恰當(dāng)?shù)?，說(shuō)明這個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者不會(huì)培養(yǎng)人才。

這四級(jí)人才都要做儲(chǔ)備，每個(gè)崗位都設(shè)置至少一人，標(biāo)準(zhǔn)是兩個(gè)人的接班人，公司的人才比例：A級(jí)要漸漸達(dá)到20%，B級(jí)人才至少要達(dá)到30%，C級(jí)人才至少要達(dá)到30%，D級(jí)人才不能超過(guò)20%，這樣就有較大的空間進(jìn)行儲(chǔ)備了。

五、題外話(huà)

能做關(guān)鍵人才的一般多多少少都有些“恃寵而驕”，這是正常心理。所以，在日常管理上面不要和員工一樣，要記住這些人創(chuàng)造效益更多，公司才能運(yùn)轉(zhuǎn)得更好，這是現(xiàn)實(shí)。所以從某種程度上來(lái)說(shuō)，確實(shí)是“偏向“這些人的，而且適當(dāng)?shù)慕o他們“特殊待遇”的機(jī)會(huì)。比如說(shuō)只有他們可以享受不打卡，只有他們可以享受快遞送到辦公桌前，只有他們可以讓行政前臺(tái)代發(fā)快遞。要讓他們感覺(jué)到自己從某種程度上的被優(yōu)待，然后盡心盡力的為公司努力工作。因此，關(guān)鍵核心人才的特殊要求是從某種程度上需要被盡量滿(mǎn)足。

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