年底了，在網上看到不少大企業(yè)紛紛曬出了一些高薪職位，讓不少HR內心五味雜陳，感到不平衡與內心的躁動，為什么別人公司的薪水這么高？為什么別人的薪酬設計都做的那么好，我們做的那么糟糕？其實薪酬設計這個事情，是優(yōu)化無止境的，管理者和HR必須知道一個前提：奢望員工完全憑著熱情和激情去工作而不追求回報那是不可能的。
說到薪酬二字，普通人的理解就是工資；HR的理解就是工資+福利+激勵的統(tǒng)稱，HR是否還記得薪酬管理的三項基本原則：對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則，對成本具有控制性原則（教材P285），今天要討論的就是對內具有公正性原則。不同的企業(yè)千差萬別，同一個公司內部也有名目繁多的崗位，誰都認為自己是公司最重要的崗位，誰都認為自己應該是高薪的那一個，這時候就需要用崗位評價來進行評估，什么價值的崗位對應什么等級的薪酬。解決“拍腦袋”決定工資的隨意性。
一、什么是崗位評價（教材P308）？
崗位評價，是指在崗位分析的基礎上，采用一定的方法對企業(yè)所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價判斷，通過對崗位價值的量化比較，確定該崗位的薪酬等級結構的一個過程，并且作為薪酬管理的重要依據。
二、為什么要做崗位評價？
某天一個保潔來找你：“經理，你看我每天做著最辛苦最臟的活，倒垃圾掃廁所通下水道，不行我要求比漲工資”，然后保安也找到你：“我每天上班時間最長，又不自由，還有人身安全問題，我應該要漲工資”接著就是其他的人.......那么問題來了，你覺得能不能漲？漲多少？為何漲？誰發(fā)多少？依據在哪兒？到底誰更辛苦？誰說了算？，如果是幾個人還可以拍腦袋，可是如果幾百個人呢？會不會引起“人民內部矛盾”？鬧內訌怎么辦？怎么解決這樣的問題，就是需要按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評估，就是崗位評價！
三、怎樣來做崗位評價？
崗位價值評估的前提基于清晰的崗位及崗位說明書，開展崗位價值評估工作前，要對影響崗位付薪的關鍵因素（崗位職責、崗位任職要求、崗位貢獻等）進行梳理，然后通過崗位價值評估進行確定各崗位的相對價值，所有的崗位都應該采用相同的評估工具，由同樣一批人來進行評估，這樣的公平性才能保證。
1、崗位價值評估的內容：一般分為知識水平、工作經驗、管理幅度、管理層次、問題的復雜度、問題的難易度、溝通的頻次、溝通的內外因素、創(chuàng)新要求、影響范圍、決策責任、工作失誤后果等（教材P331-332）。
2、崗位評價的方法：排列法、分類法、評分法、因素比較法、成對比較法（教材P328）。
3、全世界通用型評估工具：海氏三維評估、美世IPE碼、華信惠悅GGS、華信惠悅因素分析法、翰威特因素分析法，海氏評估是目前是國際上使用最廣泛的崗位價值評估模型。
三、常見的誤區(qū)？
1、認為所有崗位都很重要，因為任何崗位都不可缺。
2、認為崗位所能造成的損失越大，崗位越重要。
簡單的說就是你們有多少人、每個崗位是多少人、分多少層級、為何這么分層級，保潔的標準是什么？保安的標準是什么？平時干點啥，要會哪些技能，具備哪些素質？設計師和程序員標準又是什么，平時干點啥，要會哪些技能，具備哪些素質？以此類推，每個崗位相互之間如何協(xié)作？協(xié)作的流程是什么？在公司運作的時候如何步局？使用多少人？各自負責什么？HR可以利用5W1H的方法來做此項工作。
看明白了嗎？招聘的時候不要再用拍腦袋決定“用人標準”與“薪酬標準”的方法了，不做崗位評價，就別談薪酬的公平性，這些您都學會了嗎？
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