企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估，只是建立了內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值差異，具體而言，其差異到底是多大，就必須以市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研與分析來進(jìn)行確定，即確定各個(gè)崗位的薪酬絕對(duì)值——薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬調(diào)查應(yīng)考慮企業(yè)所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、使用相近技術(shù)等等因素，并對(duì)通過適當(dāng)手段得到薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行仔細(xì)分析，在薪酬數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)的薪酬水平市場(chǎng)定位（公司薪酬政策曲線），是處于低端（25分位）、中端（50分位）還是高端（75分位）？隨著市場(chǎng)薪酬行情的變化，企業(yè)可以通過調(diào)整薪酬市場(chǎng)定位來調(diào)整企業(yè)薪酬的總體水平和相應(yīng)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
　　在決定企業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平時(shí)，必須特別注意兩個(gè)方面：第一，注意企業(yè)人才的市場(chǎng)定位，也即企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上吸引人才的層次；企業(yè)的人才定位應(yīng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展和崗位的具體要求，不要好高務(wù)遠(yuǎn)，一味招聘高級(jí)人才而使得薪酬水平定位顯得過高，從而增加或超出企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力。第二，注意企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力，企業(yè)現(xiàn)在與未來有多大的能力來承擔(dān)相應(yīng)的薪酬總量。

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