第四章　培訓與開發(fā)
第一節(jié)企業(yè)培訓系統(tǒng)設計

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　　1、培訓的學習理論
　　條件反射理論：也稱經典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。
　　強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認為學習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系的過程。
　　社會學習理論：班杜拉認為，學習不一定是聯(lián)結的結果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進行學習。70年代“行為塑造技術”就是以此為理論基礎的?？送咛刂赋?，社會學習理論與其他學習理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進行為的改變。
　　目標設定理論：源于美國管理心理學家德魯克創(chuàng)立的目標管理法。目標的特征：目標要具體;員工應參與目標的設置;目標完成過程中應有反饋;員工之間要為實現(xiàn)目標而相互競爭;目標要有一定的難度同時也必須是可接受的。
　　培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關注學員在訓練中是否掌握了學習內容，更要關注如何將習得行為更好地應用于實際，且在一段時間后保持下來。一般認為，培訓設計、受訓者特征和工作環(huán)境是影響培訓遷移的三個最主要因素。自我效能低的學員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們;成就動機也會影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一，其中又以領導反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。
　　2、培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進行評估。
　　3、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析
　　1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應。
　　2)考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求。
　　3)評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標。

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