第五章 薪酬管理【在線測試】
第一節(jié) 薪酬制度設(shè)計
第一單元 薪酬體系設(shè)計
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
通過學(xué)習(xí),了解薪酬的基本概念;掌握薪酬體系的含義、薪酬體系設(shè)計的基本要求、薪酬體系設(shè)計前期準(zhǔn)備工作的內(nèi)容,以及崗位、技能、績效薪酬體系設(shè)計的程序和方法。
【知識要求】
一、薪酬的基本概念
(一)薪酬的概念
薪酬(compensation)泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式:精神的與物質(zhì)的、有形的與無形的、貨幣的與非貨幣的、內(nèi)在的與外在的,等等(見圖5一1).
(二)薪資的概念
薪資即薪金、工資的簡稱。
薪金(salary)通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬,如月薪、年薪,我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。
工資(wages)通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。如計時工資(小時、日、周工資)或計件工資。
(三)與薪酬相關(guān)的其他概念
1.報酬(reward)。員工完成任務(wù)后,所獲得的一切有形和無形的待遇。
2.收入(earnings)。員工所獲得的全部報酬,包括薪資、獎金、津貼和加班費(fèi)等項目的總和。
3.薪給(pay)。薪給分為工資和薪金兩種形式。
4.獎勵(lncentiyes)。員工超額勞動的報酬,如紅利、傭金、利潤分享等。
5.福利(benefits)。公司為每個員工提供的福利項目,如帶薪年假、各種保險等。
6.分配(allocation)。社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配,包括初次分配,再分配。
(四)薪酬的實(shí)質(zhì)
從某種意義上說,薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。
從廣義上來說,薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報,也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。
外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報,也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分,它包括員工的基本薪酬,即基本工資,如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬,如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利,包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù),比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。
內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報,主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策,獲得更大的工作空間或權(quán)限,更大的責(zé)任,更有趣的工作,個人成長的機(jī)會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見,也摸不著,不是簡單的物質(zhì)付出,對于企業(yè)來說,如果運(yùn)用得當(dāng),也能對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。然而,在管理實(shí)踐中內(nèi)部回報方式經(jīng)常會被管理者所忽視。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到內(nèi)部回報的重要性,并合理地利用。
企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定,因員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)。以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。很顯然,員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。作為一種交換或交易,它必須服從市場的交換或交易規(guī)律,否則這種交換關(guān)系不可能長久地持續(xù)下去,即使持續(xù),雙方也不可能滿意。一旦企業(yè)表示不滿,那么員工將受到被解雇的威脅;一旦員工不滿,那么企業(yè)將失去這份人力資源,不論前者還是后者,這種交換或交易最終都將終止。
如果員工對這種交換表示滿意,那么他或她會傾力付出,會有良好的工作表現(xiàn),這時,企業(yè)對人力資本的投入取得了最好的回報,保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此,許多企業(yè)都以薪酬作為一個很重要的籌碼,吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。但也有相當(dāng)多的企業(yè),對人力資本進(jìn)行了巨大的投資,卻以失敗告終。
二、影響員工薪酬水平的主要因素
影響員工薪酬水平的因素很多。如圖5—2所示。
三、薪酬管理
薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求,通過管理制度的設(shè)計與完善,薪酬激勵計劃的編制與實(shí)施,最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
(一)企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)
1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才。
2.對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時地得到相應(yīng)的回報。
3.合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產(chǎn)效率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
4.通過薪酬激勵機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起,促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體,謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
(二)企業(yè)薪酬管理的基本原則
實(shí)際上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道,也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。它告訴員工:企業(yè)為什么提供薪酬,員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的,員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響,員工在什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。目前.企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:
1.對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市場水平的薪酬,確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng),雖然不一定完全相同,但是相差不宜太大,薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力。
2.對內(nèi)具有公正性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部,不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致,否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬。它的前提是每個員工都是按照崗位說明書經(jīng)過嚴(yán)格的篩選被分配到該崗位的,崗位與員工相匹配。
3.對員工具有激勵性原則。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪,并且適當(dāng)拉開薪酬差距,使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距,并產(chǎn)生激勵作用:使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵,業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效,以獲得更好的回報。
4.對成本具有控制性原則。在實(shí)現(xiàn)前面三個基本原則的前提下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,對人工成本進(jìn)行必要的控制。
一般來說,在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下,不能盲目地提高員工的薪酬水平,企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的行為準(zhǔn)則,才能有效地實(shí)施薪酬管理。
(三)薪酬管理的內(nèi)容
概括來說,薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計和薪酬日常管理兩個方面。
1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善。薪酬制度設(shè)計主要是指薪酬策略設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等。薪酬制度設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作,如果薪酬制度方面有問題,企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務(wù),包括薪酬結(jié)構(gòu)完善,即確定并調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成,以及各薪酬項目所占的比例,還包括薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計和薪酬支付形式設(shè)計,即確定薪酬計算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對象和范圍,關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。
2.薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán),這個循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度建立起來后,應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題,及時調(diào)整公司薪酬策略,調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo).從
而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個層次。宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念,它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制。還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定,工資總額的組成是:
工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況支付的工資
事實(shí)上,對于國家來說,工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民的收入,衡量員工的生活水平,計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù);對于企業(yè)來說,工資總額是人工成本的一部分,是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源,是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此,必須充分認(rèn)識工資總額統(tǒng)計核算的重要性。工資總額的各項組成均與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等因素直接相關(guān),因此,工資總額的調(diào)整在所難免,確定工資總額調(diào)整的幅度也是十分重要的。
工資總額的管理方法,首先確定合理的工資總額需要考慮的因素,如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等。然后計算合理的工資總額,可以采用工資總額與銷售額比的方法來推算合理的工資總額,或采用盈虧平衡點(diǎn)的方法來推算合理的工資總額,還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。
企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平,以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價值交換,這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平。同時,為了體現(xiàn)薪酬管理對外競爭性的基本原則,還必須根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系以及社會消費(fèi)水平的變化,及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平適時地進(jìn)行調(diào)整。
薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容。
(1)開展薪酬市場調(diào)查,統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果,寫出調(diào)查分析報告。
(2)制訂年度員工薪酬激勵計劃,對薪酬計劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計分析。
(3)深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況,進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。
(4)對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算,檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。
(5)根據(jù)公司薪酬制度的要求,結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。
四、薪酬體系
(一)薪酬體系的概念
體系,是由若干有關(guān)事物或某些意識互相聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體。薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體,其基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式。薪酬體系,一般來說是指支付薪酬基準(zhǔn)。即絕對本薪(基本工資)的根據(jù)是什么,按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征。可見,狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。企業(yè)可以從職位、技能、能力三個要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結(jié)構(gòu),也可能會同時使用兩種或三種薪酬體系,比如對生產(chǎn)人員、職能管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。
本教程所提到的薪酬體系,是極其寬泛廣義的概念,涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。薪酬策略是人力資源部門根據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬定的,它強(qiáng)調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。薪酬策略的目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、控制成本、激勵員工等。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化,也是薪酬策略的集中體現(xiàn)。薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的這樣一個過程。企業(yè)薪酬管理的實(shí)現(xiàn),需要企業(yè)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時對薪酬體系本身的有效性作出評價,而后不斷予以完善。
(二)薪酬體系的類型
薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性,要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對于一個企業(yè)而言,選擇何種類型的薪酬體系,取決于企業(yè)所面對的多種內(nèi)外部因素。其中,外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等;內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。目前,通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。
1.崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛,同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔(dān)著不同的職責(zé).要求不同的知識、技能和能力特征,擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境,因而其對企業(yè)的價值和貢獻(xiàn)也不一樣。所謂崗位薪酬體系,就是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗位為核心要素,建立在對崗位的客觀評價基礎(chǔ)之上,對事不對人,能充分體現(xiàn)公平性,操作相對簡單。企業(yè)如果崗位明晰,職責(zé)清楚,工作程序性較強(qiáng),那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。
2.技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位,人才的市場競爭日趨激烈,企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對人才的吸引力,充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力,一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù),技能薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。
技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)員工的技術(shù)狀況來決定個人的薪酬等級與水平,因而能夠吸引和留住高技能水平的員工,也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。對于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位,這種薪酬體系具有較強(qiáng)的適用性。
能力薪酬體系也是以員工個人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中的中高級管理者和某些專家,他們所從事的工作往往難以用職位說明書進(jìn)行清晰的描述,工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、不可預(yù)測性和非常規(guī)性,工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地依賴于個人的綜合能力。這里說的能力是一種抽象的、綜合性的概念,在不同的組織會具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種具體能力特征的組合,因而在實(shí)際工作中,要設(shè)計和建立比較完整的能力薪酬體系是比較困難的。
與崗位薪酬體系相比,技術(shù)或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來確定員工的薪酬等級和水平,后者主要根據(jù)個人的技能特征來確定其薪酬的等級與水平。薪酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn),而技能薪酬體系則更有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮,更有利于員工個人技能或能力的提升,更有助于個人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。
3.績效薪酬體系。績效薪酬體系將員工個人或者團(tuán)體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來,根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。員工工作績效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量,所產(chǎn)生的收益以及對企業(yè)的其他可以測評的貢獻(xiàn)。在績效薪酬體系下,企業(yè)需要建立一套客觀、公正的績效考核體系,因此,這種薪酬體系主要適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng),績效容易量化的崗位或團(tuán)隊,以便能夠清楚地將績效與薪酬掛鉤。目前,績效薪酬體系多以個人績效為基礎(chǔ),這種模式操作簡便,有利于促進(jìn)個人工作積極性的提高。企業(yè)也可以團(tuán)隊為基礎(chǔ)建立績效薪酬模式,這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的趨勢和要求,又有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。
上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進(jìn)行薪酬體系的選擇與設(shè)計時,主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng),能否有利于激發(fā)員工的工作熱情,能否提高企業(yè)的競爭力,能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構(gòu)成復(fù)雜,在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時,同時采用多種薪酬體系。例如,對于一般管理崗位和操作崗位,采用崗位薪酬體系;對于中高層管理者和研究開發(fā)人員,采用技能薪酬體系;對于銷售人員,則采用績效薪酬體系。
五、薪酬體系設(shè)計的基本要求
(一)薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能
薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn),是薪酬管理的核心,包括補(bǔ)償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。
1.補(bǔ)償職能。職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償,保證勞動力的再生產(chǎn),勞動才能得以繼續(xù),社會才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。同時,職工為了提高勞動力素質(zhì),要進(jìn)行教育投資,這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償,否則就沒有人愿意對教育投資,勞動力素質(zhì)就難以不斷提高,進(jìn)而影響社會發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)體制下,對以上兩方面的補(bǔ)償不可能完全由社會來承擔(dān),有相當(dāng)一部分要由個人承擔(dān)。對職工來說,通過薪酬的取得,以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料,就可保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。
2.激勵職能。薪酬制定的公平與否,直接影響員工積極性的調(diào)動。薪酬的激勵功能的典型表現(xiàn)是獎金的運(yùn)用,獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵,也是對有效超額勞動的報償,對員工有很大的激勵作用。
3.調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動者合理流動。勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高,勞動供給數(shù)量就大;薪酬低,勞動供給數(shù)量就少。因此,科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬這個經(jīng)濟(jì)參數(shù),就可以引導(dǎo)勞動者向合理的方向流動,使其從不急需的產(chǎn)業(yè)(部門)流向急需的產(chǎn)業(yè)(部門),從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)(部門)流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)(部門),達(dá)到勞動力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)勞動者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)(技術(shù))知識,從人才過剩的職業(yè)(工種)向人才緊缺的職業(yè)(工種)流動,既滿足了各行各業(yè)的需要,又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。
4.效益職能。從雇主的眼光來看,薪酬具有效益職能。薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格,是所投入的可變成本。所以,不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式,是投入活勞動(通過勞動力)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此,薪酬投入也就是勞動投入,而勞動是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外,薪酬對勞動者來說是收入.是生活資料的來源。在正常情況下,一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。也正因為薪酬的效益職能,社會才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn),經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展,人們的生活水平也才會不斷提高。
5.統(tǒng)計監(jiān)督職能。薪酬是按勞動數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以,薪酬可以反映出勞動者向社會提供的勞動量(勞動貢獻(xiàn))大小。薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以,薪酬還可以反映出勞動者的消費(fèi)水平。因此,通過薪酬就把勞動量與消費(fèi)量直接聯(lián)系了起來。通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督。實(shí)際上也是對活勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督,進(jìn)而也是對消費(fèi)量的統(tǒng)計與監(jiān)督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長的關(guān)系以及薪酬增長與勞動生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的比例關(guān)系。
(二)薪酬體系沒計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)
薪酬管理對員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動力,因而在確定薪酬分配依據(jù)和進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題一一價值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來進(jìn)行系統(tǒng)思考。價值來源于勞動,價值的分配也必須取決于勞動的付出。因此,薪酬體系設(shè)計首先要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。
1.潛在勞動:可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動是指蘊(yùn)涵在個體身上的勞動能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對個體價值進(jìn)行預(yù)測的基本依據(jù),也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而,個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實(shí)際勞動付出,也不能等同于個體所創(chuàng)造的實(shí)際價值,企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時必須十分謹(jǐn)慎,必須注意實(shí)際創(chuàng)造價值與預(yù)付價值之間的“結(jié)算”。
2.流動勞動:現(xiàn)實(shí)的付出。流動勞動是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動報酬的依據(jù),顯然比潛在勞動要好。但是,個人雖然付出了勞動,但由于個人、組織或者市場的原因可能最終不能實(shí)現(xiàn)其價值,因而把流動勞動作為價值分配的依據(jù)也有一定的局限性。
3.凝固勞動:實(shí)現(xiàn)的價值。凝固勞動是指勞動付出后的成果,如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等。這是勞動創(chuàng)造價值的具體表現(xiàn),因而應(yīng)當(dāng)是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位,都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來計量和發(fā)放員工的薪酬。然而,在實(shí)際工作中,一些員工的工作難與業(yè)績直接對應(yīng),或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評價,這些情況客觀上制約著這類勞動價值衡量方式的運(yùn)用。
以上三種勞動形態(tài)各有特點(diǎn),也各有優(yōu)勢和不足。按潛在勞動計量薪酬,有利于鼓勵員工進(jìn)行人力資本投資,也在一定程度上能夠增強(qiáng)組織對人才的吸引能力;按流動勞動計量薪酬,適用于那些難以計算或者不必計算工作定額、不存在競爭關(guān)系而只要求按時出勤的工種或崗位;按凝固勞動計量薪酬,能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動價值的大小,也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵功能,但其適用的范圍有限。因此,企業(yè)組織在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時,應(yīng)該綜合考慮,取長補(bǔ)短,配合使用。
【能力要求】
一、薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作
(一)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念
企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)帥著企業(yè)的全局,指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面,對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響,其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知,它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引,同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認(rèn)知程度。例如,企業(yè)的價值觀是提倡團(tuán)隊合作,如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距,就是與企業(yè)價值觀背道相馳;再如企業(yè)的價值觀是迅速擴(kuò)張、引進(jìn)人才,相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場中上等水平;再比如企業(yè)價值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度,那么將獎金與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時宜。
(二)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求
企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素,薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。
1.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等。
2.企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。
3.具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施。
4.對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物),明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力。
5.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論;確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。
(三)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)
企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè),如物業(yè)公司等,大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人,每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響,可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性,那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。如果企業(yè)是知識密集型企業(yè),如咨詢公司,員工大多是高素質(zhì)的人才,對于企業(yè)來說,員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要,重要的是員工能力的大小,如果員工能力強(qiáng),在業(yè)內(nèi)非常知名,則會給企業(yè)帶來更多的收益,這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的,制定基于員工能力的薪酬制度。
(四)掌握企業(yè)的財務(wù)狀況
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求,從企業(yè)的財務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā),切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣薪酬水平,不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果,明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不用行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平,還要充分分析各類崗位的實(shí)際價值,最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。
(五)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系
了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性,如果供大于求,薪酬水平可以低一些;如果供小于求。薪酬水平可以高一些。
(六)明確掌握競爭對手的人工成本狀況
為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力,應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較,通過了解競爭對手的人工成本狀況,決定本企業(yè)的薪酬水平。
二、崗位薪酬體系設(shè)計
崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級,通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是:不同的崗位有不同的相對價值,相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大,因而就應(yīng)該獲得較高的報酬,實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè)要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定。設(shè)計崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標(biāo)和權(quán)重,并對每個崗位所包含的價值進(jìn)行客觀評價。
可見,崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非常明顯:不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?,凸顯公平性,也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理,管理成本較低。當(dāng)然,這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線,從一定意義上來講,也有助于員工的發(fā)展。但是,這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個性特征,所以,也容易錯誤地引導(dǎo)員工盲目地追求崗位的晉升,從而影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工,一旦達(dá)到一定的崗位,就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)為另外兩個方面:一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤,忽視同一崗位可能存在的績效差異,可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性;二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式,這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感,但它缺乏對員工有效的激勵,還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性和彈性的現(xiàn)象。
崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連,實(shí)質(zhì)上是一種等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個崗位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價值進(jìn)行評估,根據(jù)評估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級,每個薪酬等級包含若干個綜合價值相近的崗位,再經(jīng)過市場薪酬調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平,按職位的權(quán)重對應(yīng)不同的薪酬等級,從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,以符合國家法律規(guī)定為底線要求,力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性和對內(nèi)的激勵性。一般來說,崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下八個步驟。
1.環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析,了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢,它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜,不僅包括經(jīng)濟(jì)社會生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供給、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境,還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且,每一種環(huán)境因素又處于一種報考的發(fā)展過程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實(shí)狀況,還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對其未來的情況作出準(zhǔn)確的預(yù)測。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步驟,它為后面幾個步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料,所以,環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的工作質(zhì)量。一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的報考適應(yīng)性,可以說,薪酬環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其對于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè),能否準(zhǔn)確地分析和預(yù)測環(huán)境,不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才,更決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。
2.確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策和策略。在對組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,通過對薪酬體系設(shè)計的必要性和可行性、激勵重點(diǎn)和設(shè)計目標(biāo)的分析論證得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。
3.崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息,并對其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程,是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一,能為招聘、培訓(xùn)績效考核、薪酬設(shè)計提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息,并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書,從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。
4.崗位評價。崗位評價就是通過工作分析在獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上,對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進(jìn)行比較,確定其相對價值的過程。在薪酬體系設(shè)計中,崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示,為薪酬等級的劃分建立基礎(chǔ),體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外,通過崗位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個崗位之間的聯(lián)系,確定各個崗位的地位和作用,形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點(diǎn)法、海氏評估法等。
5.崗位等級劃分。通過崗位評價,企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小,從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計的一個重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響,沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說,等級數(shù)目少,薪酬寬度大,員工晉升慢,激勵效果差;等級數(shù)目多,崗位層次多,管理成本就會增加??梢?,薪酬等級與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬模式就是一種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的新型設(shè)計。
6.市場薪酬調(diào)查。如果說崗位評價解決了薪酬內(nèi)部公平性問題,那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。市場薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議,來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位的薪酬水平的過程。市場薪酬調(diào)查業(yè)已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過調(diào)查,企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢,不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平,以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。
7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架,有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關(guān)系,廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系,如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平,包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。
8.實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后,必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度,通過實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實(shí)施之前企業(yè)要對將要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必要的宣傳,并且注重和員工,特別是中層人員進(jìn)行有效溝通,以廣泛征求意見,為薪酬制度的實(shí)施做好充分的準(zhǔn)備。
三、技能薪酬體系設(shè)計
技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系,企業(yè)必須首先建立一套技能水平評估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵薪酬,能夠刺激員工不斷提高知識、技能的深度和廣度,最終有利于企業(yè)績效的提高。隨著員工知識、技能的深化和擴(kuò)展,其工作面也將變得開闊,每人都能成為多面手,崗位調(diào)動比較容易。但是,盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會增加人力資源提升的成本,也容易造成人才、知識的浪費(fèi)。技能薪酬體系的設(shè)計程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計過程,只不過它是以技能為分析、評價對象,結(jié)果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。技能分析是對某個工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析;技能評估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估以技能分析為基礎(chǔ),因此,技能分析的內(nèi)容決定著技能評估的合理性、真實(shí)性,決定著技能薪酬體系運(yùn)作的有效性。對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要求具備的技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。
1.技能單元。技能單元是技能分析的基本元素,是最小的分析單元,是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致,比如“將螺帽緊扣在螺釘上”是對工作任務(wù)的描述,它的技能描述就是“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺釘?shù)哪芰Α?。對工作任?wù)的描述是技能分析的第一步。
2.技能模塊。它是指從事某項具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。技能模塊的本質(zhì)是對技能單元進(jìn)行分組,比如“擰螺釘”是一種技能,它可以被劃分到“維修機(jī)器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型,包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。
3.技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合,本質(zhì)上是對技能模塊進(jìn)行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。
在技能薪酬設(shè)計中,企業(yè)通常首先劃分技能種類,在技能種類的基礎(chǔ)上對該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn)行詳盡的描述,然后根據(jù)不同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計不同的技能模塊。
四、績效薪酬體系設(shè)計
績效薪酬屬于高激勵薪酬,薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤額以及對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)??冃匠牦w系將員工個人或者團(tuán)體的業(yè)績與薪酬相連,根據(jù)績效水平確定薪酬,使薪酬的支付更具有客觀性和公平性,同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主動性等。
績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn):①對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量,在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下,容易使績效薪酬流于形式,可能導(dǎo)致更大的不公平;②績效薪酬設(shè)計不合理,績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬,人人有份;③績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ),這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團(tuán)隊合作,而與團(tuán)隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。
績效薪酬連接了人力資源管理中的兩個非常敏感、至關(guān)重要的部分——薪酬管理和績效管理??冃Ч芾碇械目冃гu估體系和績效評估結(jié)果對績效薪酬具有決定作用??冃匠牦w系的核心內(nèi)容在于績效評估??冃гu估是一個系統(tǒng)的工作過程,包括評估內(nèi)容、評估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、結(jié)果的運(yùn)用等。崗位分析和職位評價、薪酬管理、績效管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,彼此聯(lián)系,相互支撐。績效薪酬體系的設(shè)計程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計過程,只不過它是以工作績效為分析、評價對象,根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。在績效薪酬設(shè)計前,要充分考察企業(yè)的性質(zhì)和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需求等要素,以使績效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。
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