第二章 人員招聘與配置【在線測試】

　　第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估

　　第二單元 招聘活動(dòng)過程的評(píng)估

　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
　　通過學(xué)習(xí)，了解招聘活動(dòng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量評(píng)估的相關(guān)概念；掌握招聘環(huán)節(jié)評(píng)估的方法。
　　【知識(shí)要求】
　　招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念
　　(一)信度
　　信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。
　　穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因?yàn)楸粶y者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。
　　等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。例如對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫€(gè)性測試表時(shí)，兩次測試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。
　　內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。
　　此外，還有評(píng)分者信度，這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)應(yīng)聘者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)分者信度。
　　(二)效度
　　效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個(gè)測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。
　　1．預(yù)測效度。它是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)。我們可以把應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評(píng)估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。
　　2．內(nèi)容效度。它是指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度。
　　考慮內(nèi)容效度時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)，如招聘打字員，測試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效度是較高的。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測試與實(shí)際操作測試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測試。
　　3．同測效度。它是對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)撤N測試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測試得出的，而現(xiàn)在員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)組織的了解等．則是應(yīng)聘者所缺乏的。
　　因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而在測試中得不到高分，從而錯(cuò)誤地被認(rèn)為是沒有潛力或沒有能力的。其實(shí)，他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職的員工的。
　　(三)公平程度
　　招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對(duì)被測者的錄用與否的決策，因此甄選方法的公平程度是一個(gè)不可忽視的重要指標(biāo)。該指標(biāo)反映的是測評(píng)題目對(duì)所有被測者是否具有相同的難度。
　　【能力要求】
　　企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告、招聘申請(qǐng)表、招聘渠道的吸引力的評(píng)估；對(duì)甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)估；對(duì)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)職位填補(bǔ)的及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員工的評(píng)估，通過對(duì)錄用員工的績效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。
　　一、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估
　　(一)招募渠道的吸引力
　　包括所吸引的有效候選人數(shù)量，如網(wǎng)上招聘就是點(diǎn)擊該招聘網(wǎng)頁的數(shù)量、寫申請(qǐng)求職人員的數(shù)量、符合職位要求的應(yīng)聘者的數(shù)量，報(bào)紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標(biāo)是一個(gè)絕對(duì)指標(biāo)，關(guān)鍵還是要看相對(duì)指標(biāo)，即與成本的對(duì)照關(guān)系。
　　(二)招募渠道有效性的評(píng)估
　　招募渠道的有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。通過某一類招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相關(guān)費(fèi)用是招募成本。這既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招募渠道的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招募渠道收益與成本的比值越大，說明招募渠道越有效。其計(jì)算公式為
　　
　　二、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估
　　甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估。主要是對(duì)采用的各種甄選方法的信度與效度的評(píng)估。
　　在招聘實(shí)踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。對(duì)這些甄選方法有效性的評(píng)估，可以通過計(jì)算甄選方法的信度和效度指標(biāo)來評(píng)估。效度是指招聘的有效性，即用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。招聘結(jié)束后立即精確計(jì)算招聘方法的效度是較為困難的。因此，有的時(shí)候，效度還要等待～段時(shí)間以后再進(jìn)行觀察。
　　信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效度是對(duì)測試方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到一定水平的測試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其作出正確的決策。
　　(一)面試方法的評(píng)估
　　招聘人員應(yīng)該回顧招聘過程中的面試環(huán)節(jié)，評(píng)估面試方法的有效性。主要從以下幾個(gè)方面評(píng)估面試方法的有效性。
　　1．提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否對(duì)錄用決策具有重要的參考價(jià)值。
　　2．面試考官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過程中，面試考官應(yīng)該有意識(shí)地避免面試當(dāng)中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。評(píng)估者可以設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估表(見表2—4)，請(qǐng)面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。
　　
　　3．面試考官在面試過程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)。評(píng)估者同樣也可以采用上述方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，見表2—5。通過給面試考官設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估表格，請(qǐng)他根據(jù)對(duì)面試過程行為的回憶，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。
　　
　　
　　(二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估
　　1．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性。主要是看該題目是否有爭辯的余地，是否可以看出被試的決策過程、決策思路。這些結(jié)果是否對(duì)錄用決策起著重要的參考作用以及這些結(jié)果與測評(píng)指標(biāo)之間存在什么樣的必然聯(lián)系。對(duì)這些問題最有發(fā)言權(quán)的是測評(píng)專家，其次是考官。
　　2．對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)?？脊俚谋憩F(xiàn)直接決定了測評(píng)的客觀性和正確性?？梢圆捎帽?—6進(jìn)行評(píng)價(jià)。該評(píng)價(jià)表包含了考官對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的評(píng)價(jià)。
　　
　　
　　在對(duì)考官表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用自我評(píng)價(jià)的方式，也可以采用“一-對(duì)一”的面談方式，逐一對(duì)表中項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。
　　三、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估
　　1．錄用員工的質(zhì)量(業(yè)績、出勤率等)。錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員甄選過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。當(dāng)然，前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。
　　2．職位填補(bǔ)的及時(shí)性。招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短時(shí)間內(nèi)找到符合要求的候選人，真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時(shí)擁有各種候選人的資料。這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時(shí)就為招聘人員提供消息和便利。比如，在平時(shí)參加商務(wù)會(huì)議或其他活動(dòng)時(shí)有意識(shí)地尋找將來可能會(huì)對(duì)公司有用的候選人，并隨時(shí)把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內(nèi)每個(gè)部門的人員都這么做，就可以擁有一個(gè)寶貴的人才庫供隨時(shí)使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時(shí)與否。
　　3．用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度。其中包括對(duì)新錄用員工的數(shù)量質(zhì)量的滿意，以及對(duì)招聘過程的滿意，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時(shí)和用人單位或部門密切聯(lián)系，共同招募和篩選候選人負(fù)責(zé)招聘的人員，是否花時(shí)間與部門經(jīng)理一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求以及對(duì)所招的新員工的績效的滿意度等。
　　4．新員工對(duì)所在崗位的滿意度?？捎脝T工滿意調(diào)查表來衡量，優(yōu)秀的候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊的對(duì)待，自己的工資待遇等條件能否得到滿足以及對(duì)工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。
　　此外，應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別，他們對(duì)招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對(duì)錄用的應(yīng)聘者和沒有錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查．了解他們對(duì)于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。一般來說．可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行如下兩個(gè)方面的調(diào)查。
　　第一，招聘工作的有效性。即企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動(dòng)的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動(dòng)的善后處理是否及時(shí)和合理。
　　第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗(yàn)項(xiàng)目的組合和前后施測順序是否科學(xué)，有無重復(fù)；選拔過程是否公正；能否尊重應(yīng)聘者；招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格等。
　　從保證招聘質(zhì)量，提高招聘效率的角度看，企業(yè)對(duì)每年的人員招聘活動(dòng)過程及其成果，進(jìn)行一兩次系統(tǒng)而深入的數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估，這有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險(xiǎn)，減少解雇成本。當(dāng)完成了上述人員招聘活動(dòng)的評(píng)估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)招聘人員召開一次總結(jié)表彰大會(huì)，除了對(duì)有功人員進(jìn)行表彰之外，主要還是為了認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在問題和不足，以利于下一個(gè)時(shí)期招聘工作的順利開展。

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